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HSM Expo 21: Jeffrey Pfeffer

No dia 6 de dezembro, o pesquisador, escritor e professor de Pós-Graduação em Negócios da Universidade de Stanford, Jeffrey Pfeffer, estará no palco do HSM Expo ’21.

Considerado um dos grandes nomes da gestão contemporânea, Pfeffer foi eleito pela HR Magazine como um dos pensadores de RH mais influentes do mundo. E suas teorias não poderiam ser mais compatíveis com os desafios e os dilemas trazidos pela pandemia do COVID 19, sobretudo nos modelos de trabalho.

Em seu último livro, “Morrendo por um salário“, Pfeffer afirma que o sistema de trabalho atual adoece e mata as pessoas. Para aqueles que possam achar o tom exagerado, o autor de outros 15 livros sobre teoria organizacional e recursos humanos apresenta um volume impressionante de pesquisas relacionadas à saúde de empregados.

Na obra, Pfeffer propõe o ambiente saudável como solução e reforça que prevenir é realmente melhor do que remediar. Isso porque, segundo ele, impedir o funcionário de se estressar e se deprimir é mais efetivo do que dizer: “Ok, sabemos que você está deprimido, mas precisamos descobrir como você pode render e produzir mesmo assim”.

A última publicação traz ainda uma profunda análise de como a chamada gig economy pode representar um risco real aos profissionais que se enquadram em regimes de contratação temporários, atuando como freelancers ou autônomos.

De acordo com Pfeffer, a tecnologia trouxe um trade-off crítico de desvalorização dos profissionais ao trazer alternativas que visam facilitar a vida dos cidadãos, como apps focados em entrega de comida ou locomoção, mas precarizar a vida vida do trabalhador.

Isso se deve ao fato de que as empresas, que antes eram responsáveis pelo bem estar de colaboradores, clientes e todo o ecossistema em seu entorno, passaram a se eximir dessa função social. Essa flexibilização da relação de trabalho aumenta o turnover e, por consequência, a sensação de insegurança e ansiedade dos trabalhadores, que temem a demissão a todo instante.

Os tempos que atravessamos atualmente demandam uma atenção especial à essa questão. Pfeffer explica: todas as empresas precisam entender que também estão no ramo da saúde. Transtornos mentais como ansiedade, depressão e estresse tendem a ser impulsionados pelo cenário de quarentena, levando legiões de profissionais a eliminar fronteiras entre trabalho e vida pessoal sem aviso prévio para a transição.

Você pode assistir à palestra de Jeffrey Pfeffer e outros nomes como Esther Perel, Fritjof Capra e Don Miguel Ruiz comprando ingressos para a HSM Expo ’21 nesse link.

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A influência sem precedentes dos diretores de Recursos Humanos

Segundo um robusto relatório da PWC que traz os principais insights para a área de Recursos Humanos em 2021, os CHROs (Chief Human Resources Officers) estão assumindo um papel sem precedentes: o de bússola moral das organizações. Os diretores dessa área estão liderando as empresas nas questões mais urgentes do dia, desde abordar a segurança e a qualificação dos funcionários até a resolução de questões complexas como saúde mental e intolerância racial. Com as organizações enfrentando novos desafios, incluindo uma onda crescente de infecções por COVID-19, os heads de RH precisarão estar em sintonia com os líderes de outras unidades de negócios. E isso pode não ser fácil.

Para que avancem em sua agenda de pessoal e para que os líderes de negócios acelerem a recuperação da organização, precisarão trabalhar coletivamente as expectativas e prioridades. Os diretores de Recursos Humanos têm a oportunidade de alavancar essa influência recém-descoberta dentro das organizações para se tornarem parceiros estratégicos e ajudarem outros líderes a entenderem as necessidades e desejos da força de trabalho. Eles também precisarão de líderes em toda a organização para lidar com as necessidades imediatas, como abordar a saúde mental e praticar a liderança inclusiva para unir uma força de trabalho dividida, enquanto também se preparam para desafios de longo prazo, como mudanças de políticas e gerenciamento de um local de trabalho híbrido.

Principais descobertas
108 diretores de Recursos Humanos da Fortune 1000 (lista anual da Revista Fortune com as mil maiores corporações dos Estados Unidos por receita total em seus respectivos anos fiscais), juntamente com outros executivos C-Level, opinaram sobre questões relacionadas a políticas na PwC Pulse, realizada em novembro de 2020.

Na pesquisa, os líderes de RH também compartilharam suas perspectivas sobre outras questões importantes, incluindo o bem-estar dos funcionários, qualificação e uma ambiciosa agenda para 2021. E trazemos os principais pontos abaixo:

Os maiores desafios para os diretores de Recursos Humanos em 2021: saúde mental e injustiça racial
O surto de COVID-19. Uma economia instável. Agitação social no enfrentamento do racismo sistêmico. Eleições. Esses fatores de estresse – e dezenas de outros que surgiram em 2020 – estão afetando a força de trabalho, minando a produtividade e deixando os funcionários tensos e ansiosos. A pesquisa Workforce Pulse de novembro descobriu que a capacidade de ser produtivo e fazer o melhor trabalho foi afetada por fatores como sentir-se fisicamente inseguro no trabalho devido ao COVID-19, falta de inclusão, estresse e ansiedade.

Essas são questões delicadas, mas os CHROs reconhecem que enfrentá-las é importante para a sociedade e também fundamental para os negócios. Por exemplo, 36% dos CHROs veem as questões relacionadas à desigualdade racial e justiça social como a principal preocupação com relação à operação no ambiente de negócios atual. Para avançar em direção à igualdade racial, os executivos planejam aumentar a diversidade e o treinamento de inclusão para os funcionários (52%) e criar novas oportunidades para que os colaboradores conversem sobre questões sociais difíceis (41%). Além disso, 71% também planeja fazer mudanças em seus relatórios de capital humano, como igualdade de remuneração.

Para abordar o bem-estar dos funcionários, 84% dos CHROs planejam implantar suporte adicional para a saúde mental – algo que os funcionários consideram crítico. Embora a grande maioria dos CFOs (84%) diga que sua empresa está lidando com a saúde mental com sucesso, os funcionários discordam. A pesquisa Workforce Pulse descobriu que apenas 31% dos funcionários concordam plenamente que sua empresa abordou com sucesso o bem-estar dos funcionários, incluindo saúde mental.

Há uma urgência clara para que os CHROs ajudem outros líderes a compreender o estresse que os funcionários estão enfrentando enquanto navegam no trabalho e na vida durante uma pandemia e como isso pode estar afetando sua produtividade, motivação e moral. Compartilhar dados de opinião dos funcionários pode ajudar a ilustrar o problema e dar aos líderes mais informações sobre o que os funcionários precisam e como os líderes podem ajudar a fornecer mais suporte.

Confiantes sobre as perspectivas de crescimento, os heads de RH planejam acelerar a qualificação
Há otimismo entre os executivos de Recursos Humanos, segundo a pesquisa. O sentimento vem das expectativas quanto às fontes de crescimento que são significativas para as empresas, incluindo crescimento orgânico no mercado doméstico (63%), novos produtos e serviços (57%) e mercados internacionais (56%). Eles também parecem confiantes na criação de empregos, refletida pelos 76% dos CHROs que já estão planejando a competição por talentos à medida que a recuperação econômica aparece.

Como parte da agenda de crescimento, é fundamental que os diretores de Recursos Humanos tenham planos em vigor para melhorar as habilidades dos funcionários, desenvolver novas habilidades e requalificar os funcionários conforme os empregos e a tecnologia mudam. Mais da metade (58%) dos CHROs dizem que planejam implementar iniciativas de qualificação na ausência ou atraso de um estímulo econômico federal para indivíduos; outros 33% estão considerando um plano de melhoria de qualificação ou têm um plano em vigor, mas ainda não o iniciaram.

Além disso, à medida que as empresas continuam a acelerar suas transformações digitais e os setores reinventam a forma como fazem negócios com base nas preferências do consumidor e normas sociais, elas precisarão contratar, integrar, requalificar e reconectar funcionários. Os CHROs precisarão permanecer alinhados com outros líderes de negócios na estratégia da força de trabalho.

Os líderes de RH também terão que se reconciliar com outros líderes no nível certo de alocação de recursos para a força de trabalho. Cerca de metade dos CFOs (52%) espera alterar as alocações de recursos para investimentos na força de trabalho em 2021. Mas muito mais – 79% – dos CHROs esperam um aumento. Isso pode ser porque antecipam mudanças significativas nas necessidades da força de trabalho, como benefícios adicionais (como suporte de saúde mental), ou porque preveem mais contratações.

Há uma desconexão entre as necessidades e desejos dos CHROs por recursos e o que a organização será capaz de financiar ao priorizar todas as necessidades de negócios em um ambiente restrito. Os executivos de RH precisarão reconciliar as diferenças com os CFOs e o resto do C-suite.

Ainda há trabalho a ser feito para resolver a questão da segurança dos funcionários
As preocupações de que uma onda crescente de infecções por COVID-19 possa fechar empresas está no topo da lista de preocupações tanto dos CHROs quanto de outros líderes. Mas enquanto esses líderes estão confiantes de que podem manter os funcionários seguros, seja porque eles modificaram o layout de seu local de trabalho físico para permitir o distanciamento social ou por causa de outras medidas, os funcionários não concordam. Apenas 19% dos CHROs dizem estar preocupados com a falta de confiança dos funcionários em sua capacidade de mantê-los seguros, mas quase metade dos funcionários (48%) dizem que se sentem forçados a sacrificar sua segurança pessoal para permanecer empregados, de acordo com a Workforce Pulse Survey.

Os heads de RH podem ajudar a lidar com os temores dos funcionários, aumentando a comunicação sobre o que a empresa está fazendo para ajudar a proteger as pessoas. Medidas como apenas trazer pessoas para o escritório seletivamente e implementar protocolos claros de saúde e segurança também podem ajudar. Além disso, é importante tentar entender as limitações individuais de saúde das pessoas, como um funcionário que tem medo de expor um membro da família vulnerável ao vírus, e trabalhar para fazer as acomodações adequadas. Em termos de obtenção de financiamento para fornecer mais suporte, os CHROs precisarão trabalhar com os CFOs e outros líderes para ajudá-los a compreender a urgência e o sentimento dos funcionários que impulsionam a necessidade de suporte adicional aos funcionários.

Os líderes de RH estarão no centro do planejamento de retorno ao escritório e da criação de uma atmosfera de trabalho híbrida. Eles também serão uma parte fundamental para ajudar outros líderes a definir a necessidade de um futuro imobiliário, embora as empresas pareçam divididas sobre o que isso pode parecer a longo prazo. Enquanto 7% dos diretores de operações (COOs) disseram esperar que o espaço total de seus escritórios diminua em pelo menos 25% nos próximos três anos, 5% dizem que esperam um aumento de pelo menos 25%.

Os CHROs estão preparados para desempenhar um papel maior na abordagem dos problemas sociais
Os heads de Recursos Humanos parecem prontos para assumir a liderança na ajuda a resolver os problemas da força de trabalho mais do que suas próprias organizações.

A experiência e o conhecimento adquiridos ao ajudar a liderar questões como bem-estar, moral, produtividade, proteção de empregos, qualificação e outras questões colocam os líderes de RH em um papel primordial para ajudar a influenciar os legisladores e trabalhar com eles em soluções sustentáveis ​​para o país. Isso inclui abordar questões como o desenvolvimento de habilidades e mobilidade, créditos fiscais, requalificação, desenvolvimento da força de trabalho e estímulo para proteger empregos.



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No holofote as mais recentes fortalezas do RH: comunicar para inspirar

Com a crise provocada pelo novo coronavírus e a imposição do trabalho remoto de maneira tão radical e repentina em 2020, o RH se tornou a área da empresa mais requisitada para soluções das urgentes e imprevisíveis necessidades geradas pela quarentena, principalmente no que se refere à Comunicação e à Educação Corporativa.

Diante do isolamento social, estamos todos mais expostos a crises de insegurança, de autoconfiança e incerteza sobre a empregabilidade. Por isso, a comunicação e o estreitamento das relações funcionam como um antídoto para suavizar estes sintomas tão específicos. As pessoas querem ser ouvidas, ter as suas ansiedades validadas, e encontrar no RH e em suas lideranças uma mentoria empática. É imprescindível que se comunique com mais frequência permitindo que o colaborador se sinta mais à vontade para expor suas sugestões, reclamações, desafios, questões pessoais e profissionais.

Ou seja, a comunicação ativa se tornou a prerrogativa deste momento. Neste sentido, o RH tem sido valorizado como área estratégica e aplaudido em muitas empresas ao se associar com outros times e levantar a bandeira da comunicação clara, inspiradora e transformadora. Lidar com o Novo Normal, requer de nós inteligência emocional e comunicação assertiva.

Recentemente, uma pesquisa realizada com os CEOs da Fortune 500, mostrou que 75% do sucesso no trabalho a longo prazo depende crucialmente das habilidades comportamentais e apenas 25% do conhecimento técnico.

Isso não é novo. O que é novo é a intensidade e a velocidade em que fomos postos à prova para utilizar estes soft skills em um cenário caótico, com tantos estressores. Trabalhar em um ambiente 100% virtual traz aos líderes, a missão de olhar atentamente para a saúde emocional dos seus colaboradores e oferecer o suporte necessário. Para gerar engajamento, é imprescindível monitorar, dar conforto e apoiar os colaboradores. A inteligência emocional, torna-se então a competência comportamental chave. Vale ressaltar que a IE não é só o controle das emoções como naturalmente alguns pensam, mas sim a nossa capacidade de nos percebermos, gerenciarmos as emoções, termos empatia pelo
outro, e claro, saber nos relacionarmos.

As pessoas não estão só mais vulneráveis, elas também estão mais conectadas. Percebemos uma ressignificação no papel das redes sociais, anteriormente utilizadas como um meio de comunicação com o público externo e uma excelente ferramenta de marketing, passam a ser agora um potente instrumento de engajamento da empresa com o colaborador, seja o grupo de whatsapp organizado pelos times para garantir a comunicação
em tempo real, seja pelo grupo do facebook que passa agora a ser um veículo para compartilhar temas relevantes.

Na prática, o mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) se colocou diante de nós de maneira avassaladora. A agilidade oferecida pelos meios digitais é uma grande aliada na disseminação da informação, auxiliando a oferecer a transparência tão valorizada. Esse é um grande avanço, pois até bem pouco tempo a postura do time do RH era de proteção às informações.

Esse é o momento de não termos vergonha ou medo da vulnerabilidade. As pessoas estão mais abertas a demonstrarem as suas dificuldades. Uma vez que líderes e RHs estão atentos ao cenário e com o mapa das competências e oportunidades de desenvolvimento dos seus times, chegou a hora de comunicar para inspirar: na forma, no conteúdo e no timing.

Como exercício de reflexão, convido você a preencher a Roda do Diagnóstico (na imagem que abre esse artigo). Preencha de 1 a 10 todos os elementos, pensando nos últimos seis meses. Considere o contexto e a cultura da sua empresa e utilize como pano de fundo nesta ferramenta. Ao terminar, faça uma avaliação do todo.

Observe as macro áreas e invista tempo nas notas abaixo de seis, pois são as que merecem um plano de ação. Quando administrada de forma equivocada, a comunicação ineficaz pode aumentar as chances de mal-entendidos, prejudicar os relacionamentos, quebrar a confiança, aumentar a hostilidade, até nuances como a escolha da palavra, o tom da voz e os elementos da fala. Para lidar com estas dificuldades, compartilho algumas práticas úteis:

1) Faça a informação transitar da base para os executivos e também no sentido contrário. O RH é que vai, por meio da comunicação interna, manter a direção e a visão da companhia de forma clara. Ele vai apontar quais são os desafios que a empresa está enfrentando, mas também as medidas tomadas para superar esse momento.

2) Capacite continuamente: foque nas competências-chave para as funções e áreas, e principalmente mapeie as necessidades que surgiram nos últimos meses.

3) Esteja nas redes, engaje, publique conteúdo relevante e esteja próximo, mesmo distante fisicamente.

4) Cuide com o excesso de comunicados por email, que muitas vezes não são lidos.

5) Priorize suas comunicações, pense sempre em seu pessoal interno primeiro. Seus funcionários não devem se surpreender com uma reportagem da mídia, devem ouvi-la primeiro da organização.

6) Seja sistemático e estratégico. Crie um calendário com datas regulares. Avalie a eficácia.

7) Estabeleça metas claras e o resultado chave que pretende alcançar com cada comunicação e treinamento. E busque formas para medir o cumprimento da meta estabelecida.

8) Combine ações com palavras. Faça o que você diz que vai fazer. Caso contrário, você prejudica sua credibilidade e os colaboradores têm menos probabilidade de acreditar ou levar a sério as comunicações futuras.

9) Treine os gerentes sobre como se comunicar e forneça as ferramentas necessárias para que todos tenham sucesso.

O fato é que todos crescemos e aprendemos ao enfrentar adversidades. Nossa consultoria levou conhecimento, compartilhou ferramentas, customizou treinamentos, voltados para as competências do novo normal. Se antes enfrentávamos algum tipo de resistência sobre a eficiência da educação à distância, conseguimos apoiar parceiros e clientes, quebrando barreiras geográficas e utilizando a tecnologia ao nosso favor. Estamos muito contentes por poder fazer a diferença e ver o RH ganhar força e protagonismo.

Shana Wajntraub, Psicóloga, especialista em Neurociências e em Soft Skills. CEO da Eleve Consulting e Professora da HSM



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Como as HR Techs estão mudando o setor de Recursos Humanos?

Para começar, vamos explicar o que HR Tech significa! A sigla HR é a abreviação em inglês do termo Human Resources (ou Recursos Humanos). Já o termo tech é a abreviação de technology. Ou seja, HR Techs são empresas focadas em tecnologia para a área de recursos humanos.

As HR Techs são empresas que têm como propósito transformar a vida do RH. Em linhas gerais, o objetivo dessas iniciativas é facilitar, melhorar ou transformar positivamente os processos da área por meio de softwares e tecnologias inovadoras que automatizam os processos, melhoram a gestão de tempo, diminuem custos e mão de obra ou, no nosso caso, trazem maior assertividade para escolha de talentos.

As startups desse segmento podem seguir demandas de diferentes verticais, como talent acquisition, employee engagement, treinamento & desenvolvimento e muitos outros aspectos que envolvem esse universo de recursos humanos. Falando nos benefícios trazidos por startups desse meio, encontramos entre eles, a análise de dados, o que faz com que o RH tome decisões mais assertivas baseados em dados reais e relevantes para a empresa. Também podemos citar a agilidade no recrutamento & seleção e no acesso a informações.

Na outra ponta, temos os candidatos. Com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, as empresas tiveram que se moldar e aplicar novos formatos de recrutamento & seleção. Mas, para responder melhor esse ponto, vamos começar pelo processo de inscrição. Quando falamos em formulários de inscrição muito extensos, a pesquisa HR Thinking 2019, descobriu que 61% dos talentos desistem de se inscrever para a vaga por conta disso. Já 55% dos candidatos, deram nota 9 ou 10 para inscrições feitas por meio de chatbot. Ou seja, os próprios candidatos estão abertos para o novo.

Voltando aos desafios internos do RH, podemos citar também a automatização de processos como uma evolução trazida por HR Techs. E essa evolução, gerou um ganho de tempo para o RH que hoje pode se concentrar em outras atividades importantes, que muitas vezes acabam se perdendo na loucura do dia a dia.

Por fim, uma HR Tech traz em si não só as facilidades que as tecnologias nos proporcionam, mas também um novo modelo de cultura dentro das empresas, fazendo com que a área consiga se destacar sendo mais inovadora, e muito mais estratégica.

Todas essas transformações fazem parte do mundo digital que vivemos e está em constante evolução. São muitos os setores que têm sofrido com isso e o RH não poderia ficar de fora!

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Investir na educação financeira do seu colaborador é investir no seu negócio

Uma fórmula básica nos negócios é que não há retorno se não há investimento. Mas além de infraestrutura e tecnologia, investir em recursos humanos também deve estar entre as prioridades de uma gestão eficaz. O caminho para bons resultados nos negócios inclui um quadro de funcionários dispostos e motivados a dar seu melhor à empresa. E quando o assunto é bem-estar do trabalhador, assuntos pessoais que ultrapassam as delimitações do local de trabalho devem ser levados em consideração.

Um tema que vem recebendo cada vez mais atenção do setor de Recursos Humanos é a saúde financeira do colaborador. Afinal, se a empresa é a principal fonte de renda, então porque não falar sobre finanças pessoais de uma forma que o ajude a lidar bem com o seu dinheiro?

Ao observar que o desempenho dos trabalhadores recebe reflexos de sua saúde financeira, o assunto tomou espaço entre os mais estratégicos na gestão de pessoas. A pesquisa Employee Wellness Survey – 2018, realizada pela consultoria PwC trabalhadores dos Estados Unidos, trouxe alguns números bastante reveladores: 47% dos entrevistados apresentaram sintomas de estresse por causa de problemas financeiros, sendo que 25% deles dizem sofrer distrações no trabalho devido a isso. Já 43% desses trabalhadores afirmaram gastar, no mínimo, três horas do expediente pensando em questões relacionadas às finanças pessoais.

Não estamos falando de descontentamento com o salário – algo quase intrínseco do relacionamento colaborador/empresa –, mas de problemas financeiros sérios que chegam a comprometer o orçamento familiar e pagamento de despesas básicas. Saúde financeira não tem, necessariamente, uma ligação direta com o valor da remuneração e, sim, com a administração do orçamento pessoal.

No Brasil, onde pelo sexto mês seguido o número de famílias endividadas cresceu chegando a 64% em junho de 2019 – maior alta desde 2013, de acordo com levantamento da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) – o cenário é de alerta. Não à toa, o principal motivo da dívida dessas famílias é o cartão de crédito (78,8%) que costuma ser o grande vilão de quem não se planeja financeiramente e cai nos juros anuais em torno de 300%.

Segundo a Universidade de Warwick, no Reino Unido, colaboradores felizes são 12% mais produtivos. Por isso, implantar programas de educação financeira para que eles possam lidar melhor com seu dinheiro e até mesmo planejar a aposentadoria é uma ação importante que visa a melhora da qualidade de vida, além de contribuir para que as questões financeiras não afetem seu rendimento e produtividade. Tal orientação pode, inclusive, conter o empréstimo consignado como um dos benefícios oferecidos pela companhia, por possuir taxas mais baixas. Palestras, cursos e divulgação de material formam um programa de educação completo, mas o fundamental é posicionar o RH como um canal direto e aberto ao diálogo também para os problemas pessoais.

É fato que pessoas sem dívidas são mais felizes e colaboradores satisfeitos são três vezes mais criativos e aumentam em 37% as vendas, segundo estudo da Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos. O ganho na qualidade de vida do colaborador é também um ganho para os negócios fazendo com que, no final das contas, quanto mais você se importar com os problemas do seu colaborador fora da empresa, mais ganhos você vai ter dentro.

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Análise de dados: o cenário atual da Gestão de Pessoas no Brasil

O HR Conference, que aconteceu na última terça-feira (19/03), recebeu cerca de 600 pessoas, entre elas, gestores e profissionais do RH de inúmeras empresas, que tinham como objetivo se especializar e se atualizar em relação às mudanças que estão impactando o cenário organizacional brasileiro.

Aproveitamos o evento para coletar dados em tempo real, por meio do nosso DataWall, a respeito das experiências pessoais de alguns dos nossos participantes. Através desses dados, conseguimos traçar o perfil profissional do RH brasileiro, o perfil das empresas e a visão da área de Gestão de Pessoas sobre a transformação do RH.

Resumo dos dados:

• 72% dos profissionais são do sexo feminino, na faixa etária de 30 a 39 anos;

• 28% dos profissionais são do sexo masculino, na faixa etária de 40 a 49 anos;

• 16% utilizam-se de cursos livres como principal canal de busca de novos conhecimentos;

• 62% adquirem aprendizados e conhecimentos por meio de congressos, eventos e palestras;

• 49% acreditam que a principal função do profissional do RH é cuidar de pessoas, enquanto 48% acreditam que é cuidar da cultura;

• 3% apenas, acreditam que o papel do RH é cuidar de processos;

• 70% consideram que o aspecto que mais vai mudar a Gestão de Pessoas nos próximos anos é a transformação do Profissional de RH

Portanto, através da identificação, análise e discussão dos dados apontados acima, podemos observar um ambiente de Gestão de Pessoas com um pé ainda no passado, olhando o futuro pela janela. Apesar das transformações que impactaram essa área nos últimos anos, ainda vemos que a disparidade entre homens e mulheres na liderança das organizações ainda é bastante significativa – os homens assumem cargos de liderança mais cedo do que as mulheres –, mesmo que elas sejam a maioria no setor.

Apesar de existir outras opções para o desenvolvimento dos times de Gestão de Pessoas, como cursos livres, universidades, entre outros, os eventos e congressos ainda são a principal fonte de aprendizado desta área no Brasil.

No entanto, se faz presente o conhecimento de que a transformação do profissional do RH é inevitável. Todos estão esperando por essa transformação e, de maneira orgânica até, estão se adaptando ao novo universo do desenvolvimento corporativo, com foco total no cuidado com as pessoas e como verdadeiros guardiões da cultura organizacional.

Veja aqui os conteúdos compartilhados no HR Conference!

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Como os conflitos prejudicam a produtividade?

Os números não mentem. Além de dificultarem o cumprimento das tarefas do dia a dia, conflitos no ambiente de trabalho impactam diretamente na produtividade de uma empresa.

Um estudo apontou que, nos Estados Unidos, os colaboradores perdem quase três horas por semana lidando com conflitos. Para as empresas, isso significa um dispêndio de nada menos do que US$ 359 bilhões (considerando uma remuneração média de US$ 17,95 a hora), equivalente a 385 milhões de horas de trabalho.

Perda de tempo, evasão de clientes, fuga de talentos, queda na motivação. Essas são algumas das consequências de um ambiente onde as pessoas não sabem lidar com o conflito de forma produtiva. Disponibilizamos, no final desse texto, uma lista de sintomas gerados pela presença de conflitos para que você faça um checklist sobre o que pode estar impactando o rendimento ao seu redor.

É importante esclarecer que, por conflito, não nos referimos apenas às brigas ou discussões calorosas, mas a qualquer tipo de ruído ou divergência que haja no trabalho: um e-mail mal redigido, um olhar enviesado, uma instrução não compreendida e muitos outros itens comuns ao dia a dia podem gerar desconfortos que culminam em conflitos. Tudo isso, tem o potencial de, aos poucos, minar a produtividade, gerando sobrecarga, estresse e cobranças, e puxar os resultados para baixo.

Saber gerenciar conflitos, tomar decisões estruturadas e influenciar positivamente os colegas são características que podem proporcionar muito mais do que um ambiente de trabalho agradável, o que por si só já é uma vantagem e tanto. Esses atributos ajudam a alavancar a produtividade das companhias e, possivelmente, a carreira de seus funcionários.

Para quem (ainda) não tem essas habilidades, a boa notícia é que podem ser desenvolvidas. Correr atrás delas, aliás, faz parte da lista de tarefas de qualquer um que almeje uma trajetória de crescimento. Em uma rotina profissional carregada de competitividade e cobrança, sairá na frente quem souber lidar com os ruídos típicos desse tipo de ambiente.

Não se livre da responsabilidade

Para dar o primeiro passo, é necessário, antes de tudo, chamar a responsabilidade para si, em qualquer situação que se vivencie no trabalho (e na vida também!). Risque a expressão “não tenho nada com isso” do vocabulário. A partir do momento em que você se encontra em meio a um conflito, isso tem sim a ver contigo. Lembrando que “responsabilidade” e “culpa” não são sinônimos. Antes de apontar o dedo para o lado, pense nas ações que você mesmo pode tomar.

Não temos controle sobre os outros, apenas sobre nós mesmos. Somente conseguiremos contornar um conflito quando assumirmos a parte que temos sobre ele, de forma transparente, eficaz, assertiva. Uma atitude simples, que faz diferença. Se faça a seguinte pergunta: “Como eu posso ter contribuído (ou estar contribuindo) para que este conflito tenha acontecido, se mantenha ativo, ou ainda se potencialize?”.

Com esta resposta, você identifica sua parte de responsabilidade e sobre esta parte você poderá atuar imediatamente. Em um grande grupo, um membro tem o potencial de influenciar o outro e, com isso, mudar o panorama geral. Chame para si a responsabilidade da mudança.

Checklist sobre alguns dos sintomas mais comuns da presença de conflitos na empresa:

• Excesso de tempo perdido – muita hora extra
• Fracasso de projetos importantes
• Briga de egos
• Queda da produtividade
• Perda de clientes, negócios e talentos
• Desentendimentos interpessoais
• Crises destrutivas
• Ataques pessoais
• Alto absenteísmo
• Alto presenteísmo
• Insegurança dos colaboradores para se posicionar
• Baixa performance
• Desmotivação
• Excesso de “hard skills”
• Sensação de estar perdido
• Falta de integração
• Falta de reconhecimento
• Falta de informação adequada, não sabe onde quer e como chegar
• Ruídos na comunicação
• Falta de engajamento
• Clima ruim
• Inflexibilidade
• Desconfiança e falta de vínculo
• Conformismo ou ociosidade

Allessandra Canuto Coach, Treinadora e Consteladora Organizacional. Especialista em solução de conflitos e tomada de decisão, além de professora e autora do livro “A culpa não é minha”.

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Visões do futuro: as habilidades essenciais para o profissional do amanhã

Em mais um capítulo de nossa série sobre Visões do futuro, vamos debater Soft Skills. Você pode ler as duas primeiras partes aqui e aqui, quando mostramos as tendências que poderão guiar a liderança do amanhã.

Muitos líderes e visionários acreditam que as Soft Skills são competências essenciais para o profissional do futuro, mas há quem ainda não saiba muito bem o que elas são ou para que servem e muito menos quais vantagens elas podem trazer tanto para sua carreira, como para sua empresa.

Soft Skills são competências profissionais relacionadas à personalidade e ao comportamento do candidato. Por exemplo, se antes ser bom em matemática era mais importante do que ser uma pessoa com bom relacionamento e proativa, hoje são essas habilidades as que importam mais.

Entretanto, essas competências vão além de ser uma pessoa bacana com quem trabalhar. Envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais. São habilidades que se formam de acordo com as experiências, cultura, criação e educação de cada indivíduo. E, acredite, fazem muita diferença no ambiente organizacional!

Hard Skills versus Soft Skills

Você deve estar se perguntando por que as Soft Skills estão se tornando habilidades tão importantes e as mais procuradas em candidatos pelos profissionais de RH. Diferentemente das Hard Skills — as competências que você pode aprender em sala de aula, cursos e livros —, as Soft Skills são capacidades mais subjetivas e estão fortemente ligadas ao comportamento pessoal. São mais sobre quem você é do que sobre o que você sabe fazer!

Além disso, elas também estão diretamente relacionadas à inteligência emocional. Susan David, autora do livro Agilidade emocional, afirma que a maneira como lidamos com nossas emoções reflete em como vivemos, amamos e nos comportamos diante da sociedade. Você saber gerenciar seu lado emocional é também uma habilidade importante para as organizações, principalmente na hora de lidar com problemas e desafios.

Segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial, até 2020, pelo menos 10 Soft Skills serão essenciais para você se destacar entre os profissionais:

1 – pensamento crítico;
2 – criatividade;
3 – coordenação;
4 – negociação;
5 – inteligência emocional;
6 – resolução de problemas complexos;
7 – tomada de decisões;
8 – flexibilidade cognitiva;
9 – orientação para servir;
10 – gestão de pessoas.

Todas as mudanças que estão acontecendo nas empresas nos últimos tempos, principalmente na cultura organizacional, mostram que as Soft Skills promovem não apenas maior produtividade e inovação, mas também a formação de uma equipe de alta performance e um ambiente favorável e saudável, que incentiva o crescimento profissional de maneira completa.

Talvez o grande desafio para o futuro seja formar líderes com um mindset transformador, que entendam a importância dessas competências e se proponham trabalhá-las em suas equipes, a fim de alcançarem o sucesso.

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Inteligência emocional: como isso era irá afetar nosso comportamento no futuro?

Em 2001, o filme “A.I. Inteligência Artificial” levantou discussões necessárias e curiosas sobre o avanço das tecnologias em um mundo onde essa realidade ainda era bem distante. A internet tinha acabado de dar as caras, mas ainda era bem lenta. As redes sociais eram inexistentes, e praticamente ninguém apostaria que um celular, como o Iphone, pudesse ser o responsável pela maior mudança disruptiva dos últimos tempos.

Mais de 15 anos depois, o mundo se vê refém das tecnologias. Não consegue mais viver sem o celular, que perdeu totalmente seu propósito de ser apenas um ‘telefone sem fio’ e se tornou um dispositivo onde você consegue fazer tudo com a rapidez de um toque.

Além disso, ao falar com a assistente digital de seu celular, chega a fazer sentido todo aquele debate que o filme “A.I. Inteligência Artificial” levantou no passado. Robôs por exemplo já são uma realidade, e a cada dia se tornam mais acessíveis.

Porém, onde foi parar nosso lado emocional em um mundo com tantos dados, inovações, tecnologia, informação e rapidez na comunicação?

De fato, a tecnologia e a internet nos deram a oportunidade de nos conectarmos com pessoas de qualquer lugar do mundo, e de várias maneiras. Seja por uma mensagem de whatsapp, um vídeo enviado por Snapchat, uma foto compartilhada em alguma outra rede, ou uma conversa por videoconferência. Não há mais desculpas para dizer que não fala com um amigo há anos, se você o tiver em pelo menos uma de suas redes sociais.

Mas o que todas essas tecnologias ainda não podem oferecer é algo que talvez ande se perdendo em um mundo tão conectado digitalmente: a percepção das emoções.

A inteligência artificial pode superar os humanos em várias coisas, e até substituí-los em alguns cargos – assunto que ainda gera muita polêmica -, mas o que os cientistas andam tentando fazer é algo que vai muito além das nossas expectativas, e ainda assusta um pouco: fazer com que a IA saiba identificar sentimentos humanos.

Rana el Kaliouby, doutora em comunicação, tecnóloga e empreendedora, acredita que essa realidade pode estar mais próxima do que a gente imagina, e que em breve as tecnologias serão capazes não só de decifrar nossas emoções, como também de reagir a elas.

Ela criou a tecnologia de reconhecimento de emoções através de dispositivos com câmera, e isso já está sendo usada por mais de um terço das empresas Fortune 100.

Se todo o rastro de informação que você deixa na internet já é interpretado e usado a favor de muitas empresas, como essa oportunidade de saber qual reação de seus usuários vai afetar o mercado no futuro?

É essa a perguntar que você deve começar a pensar em responder daqui pra frente!

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Dicas de liderança e alta performance para aprender com o filme Invictus

Essa semana já começou a Copa do mundo, mas o primeiro jogo do Brasil vai acontecer só no domingo. É claro que você já separou este dia inteiro para se preparar para assistir ao jogo, e fazer todo aquele ritual entre os amigos.

Mas você pode aproveitar o sábado para assistir um bom filme em família, e ainda aprender bons conselhos de liderança e alta performance com o filme “Invictus”, que conta a história do Mandela.

A trama mostra a conquista da Copa do Mundo de Rugby de 1995 pela Seleção Sul-Africana, organizada no País após o apartheid, que causou muita divisão. Mas o esporte serve só como plano de fundo para estratégia de Mandela em reconstruir a paz de sua nação.

E é nessa estratégia que você descobre o motivo que o fez um líder tão admirado e aclamado até hoje. Para te convencer ainda mais a ver o filme, confira alguns aprendizados sobre estratégia, liderança e como construir um time de alta performance:

  • União

Como líder, Mandela viu seu país dividido sócio e economicamente devido à divergência racial. Sendo assim, ele usou uma paixão nacional para unir seu povo: o esporte. Sua atitude foi totalmente estratégica, e deu certo! Uma boa liderança é aquela que consegue manter sua equipe unida por um mesmo propósito.

  • Proximidade

Outra característica impressionante do líder, é que ele se mantém próximo das pessoas que compõe suas equipes, se fazendo presente, sendo cuidadoso, perguntando sobre suas dificuldades e desafios. Manter essa proximidade ajuda muito a motivar seu time, e Mandela soube fazer isso como ninguém.

  • Individualidade

Um trabalho em equipe é sempre melhor executado do que um feito por uma pessoa só. Mas um bom líder é aquele que respeita a individualidade de cada um dentro da sua equipe, deixando claro que cada pessoa ali é parte importante de um todo, para obter sucesso no resultado final. Essa característica fica bem clara em vários momentos do filme.

  • Gestão de pessoas

Mandela tinha uma capacidade fantástica em transformar quem o rodeava em pessoas melhores. E essa é um aprendizado de ouro para construir um time de alta performance. Uma liderança de sucesso é aquela em que o líder consegue tirar o melhor de seus colaboradores. Antes de ser um gestor de resultados, ele é um construtor de pessoas.

O filme é inspirador por muitos outros motivos, mas só esses quatro já dão uma bela prova dos aprendizados que você pode encontrar nele.