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HSM Expo 21: Jeffrey Pfeffer

No dia 6 de dezembro, o pesquisador, escritor e professor de Pós-Graduação em Negócios da Universidade de Stanford, Jeffrey Pfeffer, estará no palco do HSM Expo ’21.

Considerado um dos grandes nomes da gestão contemporânea, Pfeffer foi eleito pela HR Magazine como um dos pensadores de RH mais influentes do mundo. E suas teorias não poderiam ser mais compatíveis com os desafios e os dilemas trazidos pela pandemia do COVID 19, sobretudo nos modelos de trabalho.

Em seu último livro, “Morrendo por um salário“, Pfeffer afirma que o sistema de trabalho atual adoece e mata as pessoas. Para aqueles que possam achar o tom exagerado, o autor de outros 15 livros sobre teoria organizacional e recursos humanos apresenta um volume impressionante de pesquisas relacionadas à saúde de empregados.

Na obra, Pfeffer propõe o ambiente saudável como solução e reforça que prevenir é realmente melhor do que remediar. Isso porque, segundo ele, impedir o funcionário de se estressar e se deprimir é mais efetivo do que dizer: “Ok, sabemos que você está deprimido, mas precisamos descobrir como você pode render e produzir mesmo assim”.

A última publicação traz ainda uma profunda análise de como a chamada gig economy pode representar um risco real aos profissionais que se enquadram em regimes de contratação temporários, atuando como freelancers ou autônomos.

De acordo com Pfeffer, a tecnologia trouxe um trade-off crítico de desvalorização dos profissionais ao trazer alternativas que visam facilitar a vida dos cidadãos, como apps focados em entrega de comida ou locomoção, mas precarizar a vida vida do trabalhador.

Isso se deve ao fato de que as empresas, que antes eram responsáveis pelo bem estar de colaboradores, clientes e todo o ecossistema em seu entorno, passaram a se eximir dessa função social. Essa flexibilização da relação de trabalho aumenta o turnover e, por consequência, a sensação de insegurança e ansiedade dos trabalhadores, que temem a demissão a todo instante.

Os tempos que atravessamos atualmente demandam uma atenção especial à essa questão. Pfeffer explica: todas as empresas precisam entender que também estão no ramo da saúde. Transtornos mentais como ansiedade, depressão e estresse tendem a ser impulsionados pelo cenário de quarentena, levando legiões de profissionais a eliminar fronteiras entre trabalho e vida pessoal sem aviso prévio para a transição.

Você pode assistir à palestra de Jeffrey Pfeffer e outros nomes como Esther Perel, Fritjof Capra e Don Miguel Ruiz comprando ingressos para a HSM Expo ’21 nesse link.

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Líder 4.0: o profissional do futuro

Antes de tudo, para falar sobre os desafios da liderança moderna, precisamos compreender melhor a realidade dos líderes. Afinal, o líder atual está inserido em um cenário muito diferente em comparação há 10 anos, concorda?

As principais mudanças das últimas décadas foram, sem dúvidas, o avanço tecnológico e as ferramentas virtuais de comunicação. Você lembra como acessava informações antes da internet? Ou de quantas horas, ou melhor, dias eram necessários para enviar e receber documentos? 

Essas inovações atravessaram nossa sociedade, bem como governos, organizações e negócios em geral. Assim, líderes e gestores se depararam com a era digital, um mundo de conexões rápidas e novas formas de trabalho. 

Por isso, convido você a ler este artigo e refletir sobre como responder a essas mudanças e desafios. Especialmente no que diz respeito à gestão de pessoas e à liderança moderna.

Sobre o profissional do futuro

Como executivo e gestor de pessoas, vivencio de perto os impactos da tecnologia no universo corporativo. Tanto que afirmo com propriedade: ser líder nos novos tempos é estar atento ao futuro e às tendências do mercado. Bem como utilizar a tecnologia para otimizar processos, gerir melhor o tempo e aumentar a produtividade.

No entanto, preciso esclarecer algo fundamental. A liderança moderna não se limita a isso. 

O líder 4.0 assume um papel frente à equipe que vai além do alcance de indicadores numéricos. Ao contrário do que alguns pensam, liderar não é sobrecarregar colaboradores, obter resultados a qualquer custo ou focar somente em processos.

Em contraposição à arbitrariedade, o líder do futuro engaja, acolhe e investe em pessoas, compreendendo a potencialidade de cada profissional. Por essa razão, quando falamos em liderança nos tempos atuais, falamos, sobretudo, de pessoas, e de uma liderança humanizada. 

Encarando os desafios da liderança moderna 

Ao enfrentar novos desafios, é importante que o líder esteja aberto a buscar conhecimento e desenvolver habilidades. E para ajudá-lo nesta missão, cito aqui dois desafios cotidianos da liderança moderna e algumas orientações de como superá-los:

  • Gestão do tempo. É comum que líderes centralizem tarefas, se sobrecarreguem e categorizem toda ação como prioridade. Nesses casos, procure ser mais estratégico, utilize inclusive a tecnologia a seu favor. Você pode delegar tarefas, compartilhar poder e responsabilidades e estimular a equipe a participar ativamente do processo.
  • Gestão de conflitos. Basicamente, líderes coordenam pessoas e estas, por sua vez, são diversas. Por isso, conflitos no trabalho são inevitáveis. Cabe ao líder compreender e administrar as diferentes situações, utilizando-se de inteligência emocional para promover a colaboração da equipe.

Marcelo Simonato é executivo, escritor e palestrante. Especialista em Liderança e Gestão e Pessoas

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Os novos desafios do employee experience

Inícios de ano lançam novos ciclos de reflexões sobre o que os próximos meses reservam para nossas vidas, profissões e organizações em que trabalhamos. É fato que muita coisa mudou nos últimos cinco anos, especialmente em nossa economia brasileira que, depois de um tenebroso período de estagnação, demonstra sinais importantes de recuperação, ainda que lentamente.

A perspectiva, portanto, é de mais otimismo, com uma expectativa de crescimento econômico que não víamos desde o biênio 2012-13. De acordo com recentes dados do Caged, em 2019 houve uma variação positiva de 1,68% no saldo de empregos, e tudo nos leva a crer que, em 2020, essa tendência de aumento do número de contratos de trabalho com carteira assinada deve se manter, o que implica em mais processos de recrutamento, seleção, integração e maior necessidade de atrair e, principalmente, reter talentos.

No mais recente estudo realizado pela GOintegro sobre o employee experience na América Latina, vemos que 75% dos líderes de RH consideram entre importante e extremamente importante cuidar da experiência do colaborador. Apesar disso, apenas 33% das empresas têm uma estratégia formal para essa área de trabalho. Quando perguntados especificamente sobre quais benefícios a gestão do “employee experience” promove, os profissionais indicam melhoria da cultura e ambiente de trabalho, aumento do comprometimento dos colaboradores e maior retenção de talentos.

Entretanto, os desafios nesse sentido também são significativos: mais da metade das empresas que participaram do estudo indicam que a falta de orçamento, o pouco compromisso da alta liderança e o desconhecimento do que pode ser feito de maneira concreta as impedem de avançar mais rápido em suas estratégias voltadas à melhorar a experiência dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Para 2020, veremos uma onda ainda maior de ações relacionadas ao employee experience, com empresas implementando novos programas, provedores lançando novas ideias e novas tecnologias, e colaboradores também demandando essas ações. Ao mesmo tempo, fica uma lição de casa para os responsáveis por esses programas, que é garantir que as iniciativas tenham alinhamento com os propósitos da organização e dos colaboradores, e garantir constantemente a disseminação de informações e o engajamento da liderança.

Pessoalmente, no início de um novo clclo, costumo fazer um balanço sobre quais são as coisas que quero seguir fazendo no ciclo que se inicia, e quais são aquelas que quero mudar. Como líder, sinto que passamos por alguns anos em que tivemos que transmitir calma, segurança e ter muita resiliência. Para 2020, as empresas que querem aproveitar essa oportunidade de crescimento deverão inspirar seus colaboradores com muita energia, criatividade e incentivo a colaboração, promovendo um ambiente de trabalho de confiança, inclusão e dinamismo. Boa sorte a todos nós!

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Trilha de carreira: como desenvolver na sua organização

A consolidação de equipes é um dos principais desafios de qualquer organização. Entende-se por consolidação uma equipe de alta qualidade em todos os níveis, com índices de motivação e proatividade e de autogestão em relação à conflitos, expectativas. Vivenciamos, nos últimos anos, porém, mudanças abruptas no mercado de trabalho, principalmente no Brasil. Em tempos de crise ou mercado turbulento, a dificuldade de retenção esteve relacionada à composição do planejamento orçamentário (e o grande desafio de não reduzir o headcount a um nível que fosse nocivo). Já em tempos de mercado aquecido, a voracidade de players em buscar talentos dentro de outras organizações tornaram a missão do setor de Recursos Humanos cada dia mais desafiadora.

Sem dúvidas, a administração de carreira, sob a ótica mercadológica e intergeracional, é um dos principais desafios da área. Para apoiar essa integração, uma conhecida metodologia tem sido aplicada há alguns anos nas organizações: o Plano de Cargos e Salários, também conhecido como Plano de Carreira. Seu objetivo principal tem sido harmonizar a gestão de carreira e o crescimento das pessoas integrando tal crescimento com as políticas de remuneração atreladas a critérios específicos de competências individuais e coletivas.

Dentro da aplicação dessa metodologia, no entanto, encontram-se diversos pontos que demandam entendimento e até reflexão em relação à efetividade do modelo. A primeira delas está no enrijecimento da política de carreira e salarial que o plano pode trazer dentro de sua administração. Naturalmente, definir critérios, ou a “regra do jogo”, é uma das formas mais adequadas para aplicar a isonomia dentro das políticas da organização. No entanto, nos deparamos com a primeira reflexão: todos os colaboradores funcionam sob a mesma ótica de critérios e competências. Partindo para a ótica intergeracional, pode-se também inferir que há um grande hiato entre a apresentação do plano e a expectativa dos colaboradores.

Uma metodologia de gestão de carreira, que busca os benefícios do Plano de Cargos e Salários, levando em conta a diversidade encontrada nas empresas, é a Trilha de Carreira. O processo se inicia nos programas de treinamento e desenvolvimento continuados, que visam desenvolver competências em nível macro de líderes e equipes. Nesse momento, são concebidas as primeiras trilhas de desenvolvimento de competências das pessoas, onde há um percurso formativo em vários níveis. Adiciona-se o desenvolvimento via programa de coaching personalizado. Ultimamente, as trilhas de desenvolvimento também passaram a incluir processos de gamificação, desenvolvimento via sprints, design thinking, e várias outras formas inovadoras.

No caso da trilha de carreira, a metodologia é similar à trilha de desenvolvimento. Cada profissional possui suas competências, comportamentos e valores. Tudo isso impacta em sua capacidade de progressão dentro da organização. A partir da trilha de carreira, ele poderá não só criar uma projeção de carreira, mas saberá, de forma específica, quais são as principais competências necessárias para atender aos interesses gerais da organização (em vez de um mapa de competências padrão para seu cargo). Por fim, a trilha de carreira, proporciona um benefício central nas organizações: a capacidade de aprendizagem corporativa.

Por onde comecar

A capacitação dos líderes em nível estratégico é de suma importância para o sucesso do desenvolvimento da trilha de carreira. Esses profissionais serão os agentes mobilizadores de desenvolvimento da organização. Conhecer as equipes e pessoas é premissa fundamental para que cada líder atue como um gestor da carreira de seus liderados. Construir um processo de assessment individualizado, entendendo as soft e hard skills de cada colaborador, fará com que seu mapa de desenvolvimento de carreira esteja mais claro. A trilha de carreira, tem por objetivo integrar as ações de desenvolvimento, deixando sobre direta autonomia a gestão da carreira do colaborador.

Alinhar expectativas e deixar claro que a trilha de carreira não faz milagres é outra premissa importante. O objetivo é dinamizar o processo de progressão de carreira, e não criar expectativas de crescimento salarial ou de promoções de cargos em curtos espaços de tempo.

Nesse sentido, a criação de um modelo padrão pode ser uma boa maneira para dar início ao trabalho de trilha de carreira. A partir daí, pode-se definir as competências, indicadores e itens de desenvolvimento personalizados para cada pessoa. Aliar a tecnologia de usabilidade e aprendizagem a esse processo é outro fator essencial para trazer ainda mais benefícios à organização e aos colaboradores – e criar um processo mais fluido e integrado para o desenvolvimento de talentos.

Vinicius Souza é diretor da VOS Consultoria

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O RH e a busca pelo profissional unicórnio

Trabalho em uma scale-up e não é incomum haver mais de vinte vagas abertas ao mesmo tempo. O que em outros tempos seria para mim motivo de desespero, nos dias de hoje administro bem as emoções de todos os envolvidos: do meu time, passando pelas lideranças, chegando aos candidatos. Isso porque, com a minha experiência, sei que boa parte das vagas é sobre aquele perfil que todo RH tenta encontrar e falha 100% das vezes: o profissional unicórnio.

O RH e a busca do unicórnio perdido é a saga que todo recrutador já viveu pelo menos uma vez na vida. O unicórnio é aquele profissional que precisa unir competências quase sempre opostas e possuir conhecimentos técnicos muito específicos. Aí o resultado você já conhece: candidato A tem isso, mas não tem aquilo. Candidato B tem aquilo, mas não tem isso. E assim o preenchimento daquela vaga vai se tornando uma história sem fim e frustrando todos os envolvidos no processo.

Não importa se você é recrutador ou o solicitante da vaga, para romper esse ciclo é preciso aceitar um ditado popular muito utilizado por mães de filhos demandantes: “não dá pra ter tudo na vida”. Parece óbvio, mas deixe-me explicar melhor.

Quando a busca por um profissional está levando mais tempo do que o normal, o que devemos nos perguntar é quais são as competências e conhecimentos inegociáveis e de quais conseguimos abrir mão. Como RH, costumo pedir ao solicitante que distribua dez pontos em sua listinha de exigências, atribuindo valores diferentes de acordo com a importância de cada item. Essa é uma forma simples de percebermos que as coisas não são igualmente importantes e que, se quisermos preencher aquela vaga, vamos precisar assumir que o candidato perfeito não existe.

E já vi de tudo acontecer. Desde a divisão de uma vaga em duas até plano de desenvolvimento individual nascendo no processo de recrutamento, quando RH e lideranças trabalham juntos para diminuir o gap entre necessidade e candidatos disponíveis. No fim das contas, trata-se de humanizar os processos para nos concentrarmos em gente de verdade que, diferentemente de unicórnios, existem e estão aí disponíveis no mercado.

Gabrielle Teco, head of Marketing & People na GESTO Jornalista de formação e curiosa por convicção, escrevo e dou palestras sobre coisas que me interessam: de alimentação saudável a empreendedorismo, pois essa diversidade me instiga e diz muito sobre mim. Técnica em Nutrição, pós-graduada em Marketing, trabalhei por quase dez anos em startup, passei pelas melhores universidades do país e já vivi uma experiência incrível em Stanford. Desde 2017 assumi novos desafios na GESTO, scale-up com o selo Endeavor, e estou amando trabalhar por um propósito incrível: trazer sustentabilidade para o setor privado de saúde no Brasil!

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Novo poder: a descentralização da informação e a força do coletivo

Há pouco mais de dez anos, poucas pessoas concentravam muito poder. A informação era disseminada pelas mídias convencionais, o que criava sociedades com pouco senso crítico e que acreditavam bastante no que era transmitido na TV.

As mídias tinham alto poder de influência, além de promoverem personalidades que mantinham grande distância do público e eram tratadas como deuses e donas da verdade. Nas empresas, o comportamento entre líderes e equipes também era diferente do atual. Estar numa posição de liderança era quase como dizer que o gerente era o único na organização que tinha as respostas certas para tudo. Além disso, a maioria deles gostava de manter uma imagem de pessoa distante e temida.

Esse “velho poder”, geralmente detido por uma pessoa e caracterizado como fechado e inacessível, caiu em desuso graças às transformações digitais que impactaram o mundo nos últimos cinco anos. A internet e as redes sociais democratizaram a informação, quebraram barreiras sociais e geográficas, estabeleceram novos mindsets e modelos de negócio. Pessoas de todos os lugares se juntam em movimentos com o mesmo objetivo, e tal comportamento deu lugar ao “novo poder”.

As ferramentas tecnológicas desenvolveram um mundo hiperconectado, onde se geram inúmeras mudanças e benefícios em prol da coletividade. Não é de hoje que muitos estudiosos apontam que resolver problemas em grupo, muitas vezes, traz melhores resultados que solucioná-los individualmente. Agora imagine o impacto de ter a oportunidade de se unir a pessoas de qualquer parte do mundo para solucionar problemas de grande impacto.

Isso tudo só é possível graças às mudanças de comportamento da sociedade provocadas pela internet. Um dos exemplos atuais é o caso do produtor de cinema Harvey Weinstein.

Ele era a verdadeira imagem do “velho poder”, centralizador e inacessível. Em Hollywood, Harvey podia alavancar ou acabar com a carreira de qualquer profissional. Seus filmes eram aclamados pelos críticos de cinema e tiveram mais de 300 indicações ao Oscar.

Todo esse poder concentrado nele fez com que por anos os casos de estupro e assédio sexual em que Harvey se envolvia fossem parar debaixo do tapete. Comprando o sigilo de muitas vítimas e tendo a seu lado uma indústria milionária que o protegia, ele continuou sendo admirado pelo universo cinematográfico.

Em 2017, mulheres se juntaram em um movimento que começou no twitter com a hashtag #MeToo. A ideia era criar empatia entre as vítimas de assédio e passou a ganhar força na rede social após a acusação da atriz Ashley Judd, uma das vítimas de Weinstein.

Usando essa hashtag, várias outras mulheres contaram o que tinham sofrido na mão do produtor. Entretanto, o movimento que abalou as estruturas de Hollywood ainda foi além e ajudou a disseminar pelo mundo o combate ao assédio sexual. O impacto foi tão forte, que, em apenas 24 horas, 1 milhão de tweets foi feito com #MeToo.

O movimento deu voz e poder àquelas pessoas que por anos sofreram caladas: elas se julgavam sozinhas e que nunca seriam ouvidas. É essa descentralização de vozes que faz do “novo poder” um comportamento tão essencial nos dias de hoje, dando força ao coletivo.

Outro exemplo de comportamento coletivo impulsionado pelas redes sociais aconteceu no Brasil em 2013, com o movimento Passe Livre. Milhares de pessoas foram às ruas em manifestações contra o aumento da passagem de ônibus. A maioria dos atos era organizada por grupos na internet.

Isso nos deixa a impressão de que no futuro haverá bastante mobilização. Prosperarão os líderes e as organizações que forem capazes de canalizar a energia participativa dos que estão a seu redor.

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Visões do futuro: as habilidades essenciais para o profissional do amanhã

Em mais um capítulo de nossa série sobre Visões do futuro, vamos debater Soft Skills. Você pode ler as duas primeiras partes aqui e aqui, quando mostramos as tendências que poderão guiar a liderança do amanhã.

Muitos líderes e visionários acreditam que as Soft Skills são competências essenciais para o profissional do futuro, mas há quem ainda não saiba muito bem o que elas são ou para que servem e muito menos quais vantagens elas podem trazer tanto para sua carreira, como para sua empresa.

Soft Skills são competências profissionais relacionadas à personalidade e ao comportamento do candidato. Por exemplo, se antes ser bom em matemática era mais importante do que ser uma pessoa com bom relacionamento e proativa, hoje são essas habilidades as que importam mais.

Entretanto, essas competências vão além de ser uma pessoa bacana com quem trabalhar. Envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais. São habilidades que se formam de acordo com as experiências, cultura, criação e educação de cada indivíduo. E, acredite, fazem muita diferença no ambiente organizacional!

Hard Skills versus Soft Skills

Você deve estar se perguntando por que as Soft Skills estão se tornando habilidades tão importantes e as mais procuradas em candidatos pelos profissionais de RH. Diferentemente das Hard Skills — as competências que você pode aprender em sala de aula, cursos e livros —, as Soft Skills são capacidades mais subjetivas e estão fortemente ligadas ao comportamento pessoal. São mais sobre quem você é do que sobre o que você sabe fazer!

Além disso, elas também estão diretamente relacionadas à inteligência emocional. Susan David, autora do livro Agilidade emocional, afirma que a maneira como lidamos com nossas emoções reflete em como vivemos, amamos e nos comportamos diante da sociedade. Você saber gerenciar seu lado emocional é também uma habilidade importante para as organizações, principalmente na hora de lidar com problemas e desafios.

Segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial, até 2020, pelo menos 10 Soft Skills serão essenciais para você se destacar entre os profissionais:

1 – pensamento crítico;
2 – criatividade;
3 – coordenação;
4 – negociação;
5 – inteligência emocional;
6 – resolução de problemas complexos;
7 – tomada de decisões;
8 – flexibilidade cognitiva;
9 – orientação para servir;
10 – gestão de pessoas.

Todas as mudanças que estão acontecendo nas empresas nos últimos tempos, principalmente na cultura organizacional, mostram que as Soft Skills promovem não apenas maior produtividade e inovação, mas também a formação de uma equipe de alta performance e um ambiente favorável e saudável, que incentiva o crescimento profissional de maneira completa.

Talvez o grande desafio para o futuro seja formar líderes com um mindset transformador, que entendam a importância dessas competências e se proponham trabalhá-las em suas equipes, a fim de alcançarem o sucesso.

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Aprendizado inovador: 5 livros para se atualizar sobre as inovações do mercado

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Uma vez meu avô me deu um conselho que eu guardarei para o resto da minha vida: o saber não ocupa espaço. Quando eu era mais jovem não conseguia entender direito o que essa frase queria dizer, mas hoje levo esse ensinamento comigo em tudo o que faço.

Obter conhecimento sobre qualquer coisa na vida nunca é demais. Por isso, desde pequena, carrego o hábito de levar um livro sempre comigo e tentar obter o máximo de conhecimento através deles.

Ler faz parte de um aprendizado contínuo em busca de inovação, por isso, os maiores líderes, como Bill Gates, por exemplo, nutrem um amor incondicional pela leitura. Pensando nisso, listei abaixo alguns livros que todo mundo deveria ler para se manter atualizado sobre as transformações que o mundo está sofrendo por conta da tecnologia. Confira!

1- Criatividade S.A., de Ed Catmull

Cofundador e presidente da Pixar Animation Studios, Ed Catmull revolucionou os desenhos animados com filmes como Toy Story, Procurando Nemo, entre outros clássicos do cinema, aclamados pelo público por anos.

Sendo um líder extremamente criativo, neste livro ele conta toda sua jornada nos estúdios Pixar, dando valiosos conselhos de inovação e liderança, contando sobre seu processo de criação.

Ao contrário do que muitos pensam, nenhum sucesso da Pixar veio sem antes passar por muitos fracassos e, ao mesmo tempo, muito amadurecimento entre as equipes. Catmull defende que os erros são aprendizados e que é através deles que a inovação acontece.

Criatividade S.A. é um ótimo livro para refrescar as ideias, além de contar a inspiradora história de quem trabalhou por trás das melhores animações do cinema.

2- Oportunidades exponenciais, de Peter H. Diamandis e Steven Kotler

Peter Diamandis é um otimista nato. Tem um olhar esperançoso para o futuro e não deixa as más notícias o abalarem. Nesse livro, os autores mostram como os avanços tecnológicos são capazes de democratizar a solução de problemas socioeconômicos de grande escala.

Seu discurso sobre abundância nos leva a acreditar que, no futuro, problemas como falta de água ou de energia não serão mais algo para a população se preocupar, pois, até lá, a tecnologia estará tão avançada e acessível que cientistas já vão ter criado meios de resolver isso.

Transformar os maiores problemas do mundo em grandes oportunidades de negócios é a grande premissa deste livro, que faz com que o leitor enxergue o futuro com outros olhos.

3- Um novo jeito de trabalhar, de Laszlo Bock

A Google é uma das empresas mais criativas do mundo e quem acompanhou seu início como um mero buscador, certamente não imaginava que hoje ela seria essa potência de inovação no mercado.

Ela não só causou uma mudança disruptiva no mundo, como também mudou a maneira de se trabalhar, sendo uma das empresas com uma cultura organizacional transformadora que é admirada por funcionários e líderes de todo o mercado.

Neste livro, Laszlo Bock, VP de People Operations da Google por 10 anos, conta a história de como a Google se tornou uma das organizações mais bem-sucedidas do mundo, revelando segredos de sucesso que podem ser aplicados nos seus negócios.

4- Disrupção e Inovação: Como sobreviver ao nosso futuro acelerado, de Joichi Ito

Para aqueles que amam ler sobre o futuro e sobre como as tecnologias exponenciais irão impactar as próximas décadas, este livro é uma ótima indicação. Joichi Ito, diretor-geral do MIT Media Lab, um dos maiores centros de inovação do mundo, acredita que a revolução digital transformou todos os aspectos da sociedade em que vivemos.

Ele afirma que o futuro seguirá um sistema totalmente novo, com uma curva de aprendizado íngreme e as pessoas que vão obter sucesso serão aquelas que aprenderem a pensar de forma diferente.

O livro é de fácil leitura e vem repleto de cases incríveis, com o intuito de preparar você para obter sucesso num futuro imprevisível.

5- Como chegar ao sim com você mesmo, de William Ury

William Ury é um dos negociadores mais admirados do mundo. Seu dom em gerenciar conflitos já o levou a mediar acordos até entre o governo colombiano e as Forças Armadas Revolucionárias.

Através de suas experiências em negociações ao redor do mundo, Ury fala, neste livro, sobre a importância de aprender a negociar consigo mesmo, antes de fazê-lo com os outros. Treinar essa capacidade de autoconhecimento é um fator determinante para obter sucesso na maioria dos conflitos.

Além disso, ele ainda conta sobre os interessantes casos que atendeu, como, por exemplo, entre o empresário Abilio Diniz e a holding que controlava o Grupo Pão de Açúcar; e ainda quando esteve frente a frente com o ex-presidente venezuelano Hugo Chávez, na grave crise política que assombrou o país.

Se interessou por esses assuntos? Então fique sabendo que todos esses autores estarão presentes na HSM Expo 2018, que acontecerá nos dias 5, 6, 7 de Novembro, em São Paulo. Para garantir seu ingresso, clique aqui.

Não deixe a oportunidade de se manter atualizado para trás!

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Ensinando a conversar | SXSW 2018

“Eu ensino robôs a conversar”. Esta foi a explicação que Daniel Padgett, Conversation Design Lead da Google, conseguiu resumir para o seu filho de cinco anos ao ser perguntado sobre o seu trabalho. E este trabalho se torna cada vez mais relevante com os avanços da tecnologia que, nesse momento, nos trouxeram:

  1. Velocidade e Simplicidade: Algumas tarefas podem ser completadas com muito mais rapidez via voz, do que múltiplos taps em dispositivos.
  2. Ubiquidade: Dispositivos acessíveis via voz estão cada vez mais disponíveis e por todas as partes.

Neste cenário de adoção acelerada dessa forma de interação, é importante que as empresas e marcas estejam preparadas para auxiliar os seus usuários e clientes nos contextos onde a conversação faz sentido.

O princípio de cooperação, que é conversacional conforme proposto pelo filósofo Paul Grice em 1975, define que participantes em uma conversa buscam por elementos de qualidade, quantidade, relevância e modo. O foco é apresentar em uma conversa elementos que são verdadeiros, na quantidade ideal, relevantes ao tópico e contexto, e de um modo adequado.

Ao desenhar as conversações, é fundamental considerar esses princípios para manter o fluxo da conversa consistente com o que esperamos de uma pessoa.

As pessoas envolvidas em uma conversação, no contexto de assistentes digitais, normalmente estão multi-tasking, ou seja, com mãos e olhos ocupados, e em ambientes privados. Isso deve ser levado em conta ao se escolher os melhores cenários e o modo de manter a conversação.

Pessoas interagem com assistentes digitais de forma muito similar com a qual elas interagem com as outras pessoas. Nesse sentido, definir a Persona dessa interação é essencial. Qual é o histórico da sua marca? Qual o cargo desse assistente? Qual o estilo da conversação? Ou você cria esse histórico do seu assistente ou, então, os seus clientes vão criá-lo baseado na percepção deles”, disse Daniel.

Outro ponto importante a ser considerado é a cadência da conversa. Quando você pergunta algo para uma outra pessoa, ela normalmente não despeja cinco minutos de informações, levando-o a esquecer a primeira frase daquela conversa.

Informações objetivas e perguntas adicionais são essenciais para manter a cadência e o fluxo de uma conversa de forma natural, considerando o cenário no qual a pessoa se encontra e o nível de atenção delas.

Com a evolução tecnológica da compreensão de linguagem, o reconhecimento de voz e a inteligência artificial, desenhar a experiência conversacional é o elo mais fraco hoje e, consequentemente, o que merece maior atenção quando se deseja fornecer esse tipo de interação aos clientes e usuários.
A tecnologia está cada vez mais avançada e os robôs precisam de professores. Professores ou designers, que os ensinem a conversar!

Por Lucas Persona, Chief Digital Evangelist da CI&T.

Chief Digital Evangelist na CI&T, Lucas Persona lidera iniciativas de inovação junto a grandes empresas globais buscando acelerar a transformação digital através do uso aplicado de novas tendências tecnológicas como Machine Learning, IoT, Blockchain, entre outras. Com 20 anos de experiência profissional em tecnologia, e na CI&T desde 2004, Lucas sempre auxiliou empresas a ganhar vantagem competitiva e aproveitar mudanças importantes impulsionadas pela tecnologia como nos avanços em Social Media, Cloud Computing, Mobile, E-commerce e até mesmo o início da internet comercial.

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Futurologia | SXSW 2018

Assisti nos últimos dias várias sessões sobre tendências para 2018, com destaque para “7 Non-Obvious Trends Changing The Future” com Rohit Bhargava e “2018 Emerging Tech Trends Report” com Amy Webb. As sessões têm filas enormes, salões gigantescos cheios de gente, que querem abrir uma janela para o “futuro”. As tendências em si são super interessantes e ao final desse artigo, apresento algumas fontes para que vocês possam conhecer mais sobre elas. No entanto, o que queria mesmo é convidá-los para uma reflexão: qual o valor e a importância dessa análise de tendências?

Rohit Bhargava na sua sessão “7 Non-Obvious Trends Changing The Future” enfatizou que se você focar sua atenção no que as pessoas precisam e buscam, treinar o olhar para as coisas com uma perspectiva diferente, você poderá ver coisas que as outras pessoas não veem. Rohit fez uma provocação interessante de que o que temos hoje não é uma sobrecarga de informação, mas uma sobrecarga de ruído, informação não confiável, tendenciosa, incorreta que gera um ceticismo. A capacidade de detectar uma tendência nada mais é do que a capacidade de curadoria de informação. A capacidade de navegar nesse “mar” de ruído e escolher informação, que é de fato valiosa, é uma tremenda vantagem competitiva!

Amy Webb fez exercícios preditos ainda mais ousados na sua sessão “2018 Emerging Tech Trends Report”, chegando a olhar 25 anos à frente. Amy fez provocações muito interessantes sobre a natureza das tendências:

– Tendências de tecnologia são derivadas de necessidade humanas;

– Tendências de tecnologia em um momento certo, mas persistem por longos períodos;

– Tendências de tecnologia se desenvolvem à medida em que vão aparecendo, elas não são estáticas;

– Tendências de tecnologia têm dependências e múltiplos pontos de convergência.

Amy alertou que se você se confronta com uma tendência de tecnologia emergente pela primeira vez, ela pode não parecer importante. Porém muitas pessoas, extremamente inteligentes e em posições de liderança, perdem a “onda” da nova tendência e chegam atrasadas em muitos casos. Ler os sinais iniciais, conectar as informações de várias áreas, dedicar tempo para entender e pesquisar as tendências são passos essenciais para estabelecer uma estratégia de posicionamento e compreender que o seu produto, empresa ou modelo de negócio é um pioneiro e não um seguidor.

Conforme prometido, encerro com material de referência útil para que possamos escrever um futuro como autores principais e não coadjuvantes. É só clicar em “7 Non-Obvious Trends Changing The Future” de Rohit Bhargava” e “2018 Emerging Tech Trends Report” de Amy Webb“.

 

Por Tissiana Costa, Diretora de Negócios da CI&T.

Tissiana possui um histórico de mais de uma década de experiência na gestão de portfolios de projetos complexos internacionais. Ela é uma especialista em engajamentos focados em marketing digital, usando Agile e Lean enquanto liderando iniciativas estratégicas em clientes como Johnson & Johnson e Coca-Cola.