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O futuro do trabalho – Lado B

“Lado B” entrega a idade, eu sei, mas a ideia foi essa, chamar a atenção de quem cresceu acumulando com carinho discos de vinil e fitas cassete, tesouros frágeis que tinham dois lados de meia hora, lembrança agridoce para quem, como eu, deve ter hoje uma pilha de álbuns e caixinhas embolorando em algum armário enquanto nos resignamos ao mundo sofrível do streaming ouvindo em fones sofríveis versões sofríveis de músicas sofríveis que o tal do algoz, digo, algoritmo nos empurra orelha adentro. Pois é, progresso nem sempre quer dizer melhoria, e hoje valem mais 8G de mp3 num pen drive do que um vinil mofando, e pode não parecer mas essa digressão acústico-musical é na verdade uma boa maneira de falarmos do futuro… daqueles que já têm um bom passado.

Eu tenho uma tese absolutamente infundada mas que dá um bom papo no bar: fomos feitos para durar quarenta anos. Passou disso, tudo complica. OK, a tese não é nenhuma revolução, afinal os sinais são muitos, dos cabelos brancos aos ausentes, daquilo que enrijece ao que muito pelo contrário, mas para tudo isso há tinturas, apliques e milagres de vinte minutos, nada que o dinheiro não pague, mas não é do corpinho que estou falando. O problema aqui é algo que o espelho não denuncia, algo que não incomoda, algo que curiosamente aumenta com o tempo: a sua autoestima, a sua autoconfiança, o autoengano.

Uma boa dose de autoengano é salutar, veja bem. Sem autoengano, sem otimismo, sem esperança em milagres ninguém sai da cama. Autoengano foi um presente maravilhoso da evolução, praticamente um prozac natural gratuito, e graças a isso cá estamos nós no ápice da evolução da espécie… vivendo duas vezes mais do que quarenta anos, e aí começa o problema.

Você teve uma infância incrível brincando sem riscos, você teve uma adolescência fantástica se arriscando muito experimentando de tudo e, dos vinte aos trinta, você foi peneirando o que valia a pena e deixando a experimentação de lado. Aos quarenta você olha no espelho e sabe muito bem quem você é, o você que gosta e o que não gosta, o que sabe e o que nem quer saber e sorri satisfeito. Seguindo o reloginho biológico dessa minha tese capenga, nessa altura o teu cérebro se dá por contente, fecha as portas, pendura a chuteira, engata a banguela e entra em piloto automático esperando a aposentadoria. Missão cumprida… #sóquenão, porque a missão agora é cOmprida, muito comprida, você não está nem na metade.

Resultado: teu cérebro para no tempo e o bandido do tempo não só não para nunca e nunca dura muito tempo enquanto você continua achando que está por cima da onda e que o que você aprendeu em quarenta anos continua valendo apesar da data de validade obviamente vencida. Música boa, por exemplo, era aquela que você ouvia aos vinte, e você vai repetir isso até os oitenta.

Um dia, porém, a casa cai, claro, mas nem sempre a ficha cai, e é triste ver tanta gente com histórias tão ricas continuar achando que a sua história vale a mesma coisa para sempre. É duro descer do trono, é duro descer do salto alto, é duro voltar à estaca zero, é duro perder a coroa e abdicar da majestade quando nossa natureza humana não foi preparada pra uma segunda rodada. É duro ver gente sênior insistindo em ser o que não funciona mais, em buscar o que não existe mais, em ser feliz de um jeito que não tem mais jeito.

Pois bem: duramos muito e não fomos feitos pra isso, ponto. Claro que gurus entusiásticos vão dizer que é só se reinventar, claro que os tecno-otimistas vão nos tranquilizar dizendo que sempre haverá saída para quem fizer o que robôs não fazem, claro que coaches vão vender alguma metodologia infalível aprendida em uma semana, claro que bestsellers vão dizer que o segredo é o f***-se, claro que workshops de fim-de-semana vão te vender SCRUM e Agile e Design Thinking, mas o risco é você se decepcionar com os resultados (se houver algum) e achar que o problema é você. Eu te garanto: não é. Não fomos feitos para a reinvenção permanente, por mais que você cante no banho Metamorfose Ambulante porque curtiu Raul Seixas… aos vinte anos. Mudar assusta, e você não sente medo faz tempo.

Há saída? Eu acredito que sim, e a saída é não ficar sem saída. A natureza humana já vem instalada no hardware de todo bebê mas não é por isso que estamos condenados a viver rodando Windows 95, dá para ligar o auto-update, dá para instalar drivers novos para as novidades que não são plug-and-play, dá para se conectar a mil redes e perceber que há outras maneiras de se pensar, de se viver e de ser feliz. Se algo nos tornou humanos foi justamente a capacidade de ir além dessa nossa herança biológica, foi justamente a capacidade de, como nossos ancestrais fizeram na África, tirar o traseiro da cadeira, botar o chapéu na cabeça e ir descobrir o que tem lá fora. OK, eles não tinham chapéu nem cadeira, eu sei, mas a atitude é o que conta.

Eu tenho visto muita gente descobrir que agora que a gente vive o dobro é possível sim virar o disco para começar o lado B em outra toada. Como descobriram isso? Alguns se enveredaram pelo Caminho de São Tiago, outros compraram uma bicicleta, alguns se tornaram voluntários… os caminhos são vários mas têm algo em comum: descer do salto alto e da SUV, tirar dos ombros o peso morto, se despojar do que não orna mais, sair fora da gaiolinha dourada e esquecer crachás, cargos, hierarquias e panelas. Pasme, mas sem crachá você ainda é uma pessoa.

Quanto mais fizermos isso, quanto antes começarmos, menor a chance de que a gente caia na ilusão de que estamos maduros, de que estamos entendendo tudo e de que somos senhores da situação. Como já dizia um graffiti (que eu li aos vinte anos…), quem acha que está entendendo tudo está mal-informado.

Pensando bem, acho que eu grafitaria algo diferente agora que tenho 55: quem acha que já viu de tudo precisa circular mais. Vá andar e keep walking.


* Um de seus projetos pessoais preferidos são as dicas de leitura no Leia, Vale a Pena: http://leiavaleapena.tumblr.com

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Trilha de carreira: como desenvolver na sua organização

A consolidação de equipes é um dos principais desafios de qualquer organização. Entende-se por consolidação uma equipe de alta qualidade em todos os níveis, com índices de motivação e proatividade e de autogestão em relação à conflitos, expectativas. Vivenciamos, nos últimos anos, porém, mudanças abruptas no mercado de trabalho, principalmente no Brasil. Em tempos de crise ou mercado turbulento, a dificuldade de retenção esteve relacionada à composição do planejamento orçamentário (e o grande desafio de não reduzir o headcount a um nível que fosse nocivo). Já em tempos de mercado aquecido, a voracidade de players em buscar talentos dentro de outras organizações tornaram a missão do setor de Recursos Humanos cada dia mais desafiadora.

Sem dúvidas, a administração de carreira, sob a ótica mercadológica e intergeracional, é um dos principais desafios da área. Para apoiar essa integração, uma conhecida metodologia tem sido aplicada há alguns anos nas organizações: o Plano de Cargos e Salários, também conhecido como Plano de Carreira. Seu objetivo principal tem sido harmonizar a gestão de carreira e o crescimento das pessoas integrando tal crescimento com as políticas de remuneração atreladas a critérios específicos de competências individuais e coletivas.

Dentro da aplicação dessa metodologia, no entanto, encontram-se diversos pontos que demandam entendimento e até reflexão em relação à efetividade do modelo. A primeira delas está no enrijecimento da política de carreira e salarial que o plano pode trazer dentro de sua administração. Naturalmente, definir critérios, ou a “regra do jogo”, é uma das formas mais adequadas para aplicar a isonomia dentro das políticas da organização. No entanto, nos deparamos com a primeira reflexão: todos os colaboradores funcionam sob a mesma ótica de critérios e competências. Partindo para a ótica intergeracional, pode-se também inferir que há um grande hiato entre a apresentação do plano e a expectativa dos colaboradores.

Uma metodologia de gestão de carreira, que busca os benefícios do Plano de Cargos e Salários, levando em conta a diversidade encontrada nas empresas, é a Trilha de Carreira. O processo se inicia nos programas de treinamento e desenvolvimento continuados, que visam desenvolver competências em nível macro de líderes e equipes. Nesse momento, são concebidas as primeiras trilhas de desenvolvimento de competências das pessoas, onde há um percurso formativo em vários níveis. Adiciona-se o desenvolvimento via programa de coaching personalizado. Ultimamente, as trilhas de desenvolvimento também passaram a incluir processos de gamificação, desenvolvimento via sprints, design thinking, e várias outras formas inovadoras.

No caso da trilha de carreira, a metodologia é similar à trilha de desenvolvimento. Cada profissional possui suas competências, comportamentos e valores. Tudo isso impacta em sua capacidade de progressão dentro da organização. A partir da trilha de carreira, ele poderá não só criar uma projeção de carreira, mas saberá, de forma específica, quais são as principais competências necessárias para atender aos interesses gerais da organização (em vez de um mapa de competências padrão para seu cargo). Por fim, a trilha de carreira, proporciona um benefício central nas organizações: a capacidade de aprendizagem corporativa.

Por onde comecar

A capacitação dos líderes em nível estratégico é de suma importância para o sucesso do desenvolvimento da trilha de carreira. Esses profissionais serão os agentes mobilizadores de desenvolvimento da organização. Conhecer as equipes e pessoas é premissa fundamental para que cada líder atue como um gestor da carreira de seus liderados. Construir um processo de assessment individualizado, entendendo as soft e hard skills de cada colaborador, fará com que seu mapa de desenvolvimento de carreira esteja mais claro. A trilha de carreira, tem por objetivo integrar as ações de desenvolvimento, deixando sobre direta autonomia a gestão da carreira do colaborador.

Alinhar expectativas e deixar claro que a trilha de carreira não faz milagres é outra premissa importante. O objetivo é dinamizar o processo de progressão de carreira, e não criar expectativas de crescimento salarial ou de promoções de cargos em curtos espaços de tempo.

Nesse sentido, a criação de um modelo padrão pode ser uma boa maneira para dar início ao trabalho de trilha de carreira. A partir daí, pode-se definir as competências, indicadores e itens de desenvolvimento personalizados para cada pessoa. Aliar a tecnologia de usabilidade e aprendizagem a esse processo é outro fator essencial para trazer ainda mais benefícios à organização e aos colaboradores – e criar um processo mais fluido e integrado para o desenvolvimento de talentos.

Vinicius Souza é diretor da VOS Consultoria

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Transformando uma empresa familiar numa empresa do futuro

Profissionalmente, eu navego em dois mundos com características bem específicas. De um lado, gerencio a empresa que minha mãe fundou há 41 anos, no interior de São Paulo, em um mercado bastante tradicional, que é o de Contabilidade. E de outro, trabalho na capital, com desenvolvimento de pessoas e negócios que buscam se preparar para as tendências de futuro do trabalho, do mercado e da sociedade.

Muitas vezes, esses mundos parecem quase incompatíveis. As coisas, em cada um, acontecem em ritmos diferentes, as pessoas com quem me relaciono são de perfis diferentes, e os interesses também. Por vezes, até opostos. Nem melhor, nem pior. Não há juízo de valor aqui. São apenas diferentes. E isso requer de mim uma grande adaptação, paciência, compreensão e resiliência.

E como esses dois mundos são muito fortes em mim, fiquei refletindo sobre o que escrever. Desenvolvimento humano ou como aumentar seu faturamento? Mudanças no mundo do trabalho ou como pagar menos impostos? A importância de se investir em pessoas ou como tornar a empresa mais eficiente?

Até que, trocando ideia com um amigo querido, fui provocada: por que não escreve sobre como transformar uma empresa familiar numa empresa do futuro?

Quando nos deixamos tomar pelas preocupações e ansiedades do dia a dia, deixamos de ver de forma clara. Essa provocação fez com que eu me desse conta de que o movimento que estou fazendo na Contac é justamente o de integrar e adaptar toda a tradição desses 41 anos às avassaladoras mudanças que o mercado e o mundo têm enfrentado. No ano passado, começamos um grande e desafiador processo de transformação de uma empresa familiar numa empresa do futuro.

INTEGRAR. Esse é o primeiro aprendizado que tiro desse movimento. Entendi que de nada serve trazer minha experiência sem honrar a experiência da minha mãe. Não posso focar exclusivamente em aumentar faturamento e melhorar eficiência sem pensar no desenvolvimento das pessoas e de um bom ambiente de trabalho, porque, afinal, uma coisa não se sustenta sem a outra. Não posso fechar os olhos para os impulsos que as novas gerações trazem e também não posso desconsiderar toda a contribuição que gerações mais antigas têm oferecido à empresa até hoje. Não posso continuar achando que o que fizemos até aqui sempre vai dar certo: o mundo, há apenas 70 anos, era linear, estável e tudo funcionava localmente. Hoje é complexo, incerto e funciona em rede, globalmente. Não podemos levar em conta somente aspectos concretos (números, dados, recursos, processos) sem integrá-los aos mais sutis e intangíveis (relações internas e externas, comunicação, cultura empresarial, valor da marca, pessoas).

Fui entendendo também que, antes de integrar esses aspectos na empresa, integrei-os dentro de mim. Só pude iniciar esse movimento de transformação organizacional quando aceitei que esses dois universos fazem parte da minha vida e que eles são complementares. Enquanto eu os via como coisas diferentes não estava funcionando.

Não importa se sua empresa é familiar ou não, se tem muitos anos ou acabou de nascer, se você é autônomo ou se ainda está pensando em ter o seu negócio. O fato é que você é ou será empreendedor e seu empreendimento é a extensão da forma como você pensa (lê o mundo), sente (interage com o mundo) e age (atua no mundo). E que é muito importante você dar atenção aos aspectos sutis e internos — os seus e os da gestão da sua empresa.

Então, antes de entrarmos em aspectos mais “concretos” sobre empreender, vamos fazer algumas reflexões:

– O que te move a querer ter seu próprio negócio?
– Como você lê o mundo?
– Quais são seus talentos (coisas que você faz muito bem) e paixões (coisas que você ama fazer)?
– Que valores são essenciais para você?
– Como o seu pensar, talentos, paixões e valores podem te ajudar no seu negócio?
– O que você precisa integrar?

Empreender requer um grande compromisso. Empreender em família requer compromisso dobrado. Eu, depois de idas e vindas, muito autoconhecimento e reflexão, por escolha consciente, renovei meus votos com a empresa. Há casos, no entanto, de membros das gerações seguintes que não querem dar continuidade aos negócios da família. E esse assunto dá uma boa história, que fica para outro artigo.

Ana Paula Coscrato dos Santos administradora de Empresas, Gestora e Facilitadora do Impulso Emerge, Cofundadora e Coach pela Eight Coaching, Gestora da Contac Gestão e Contabilidade.

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O segredo das pessoas criativas

Perdi a conta de quantas vezes já ouvi bons profissionais dizendo “eu não sou criativo”, como se tal situação fosse imutável e ter criatividade se restringisse a um pequeno grupo de iluminados por um dom divino. O curioso é que essa crença limitante é o que impede as pessoas de resgatar essa habilidade essencialmente humana e que, portanto, todos nós dominamos. Conforme prometido no título, vou lhe contar qual o segredo das pessoas criativas, mas antes convido você a refletir um pouco sobre os porquês e lhe garanto que essa reflexão faz parte do segredo, ok?

INFÂNCIA

Você deseja observar a criatividade sendo exercida em seu pleno potencial? Não precisa ir a um concerto nem participar de uma reunião de brainstorming, basta observar uma criança brincando. Filhos, sobrinhos, desconhecidos no shopping… não importa! Só observe. Note como é natural para uma criança inventar um universo próprio, criar personagens, misturar histórias reais com fantasias. E o melhor: ninguém ensina uma criança a fazer isso. Ela simplesmente faz, de maneira natural.

Isso acontece porque, na infância, recebemos diferentes estímulos o tempo todo. O processo de descoberta do mundo é repleto de novas palavras, sons, cheiros, sabores, entre outras informações que mexem com a imaginação da criança e fazem com que ela se interesse por tudo. Por isso as crianças querem saber por que o céu é azul, por que o pescoço da girafa é comprido, por que o Hulk é verde etc. E são essas explicações que ampliam o repertório da criança e possibilitam que ela crie, por exemplo, uma história de uma girafa verde que voa em um céu roxo.

A VERDADE

Pois bem, contei essa breve história para fazer a seguinte afirmação: todo mundo nasce criativo, mas, infelizmente, os estímulos que recebemos ao longo da vida (ou a falta deles) acabam minando nossa curiosidade e nossa capacidade de combinar as coisas.

Hoje já observo algumas mudanças, mas a minha geração (Y -> os nascidos na década de 1980) ainda sofreu bastante com um sistema educacional 100% preparado para exterminar sua criatividade. Afinal, o professor era a autoridade máxima (questioná-lo? Nem pensar!), as provas exigiam que você decorasse coisas (tabelas, fórmulas etc.) e havia pouco espaço para fomentar questionamentos e discussões.

O resultado disso é que, como qualquer habilidade, a criatividade é esquecida pela falta de treino. Portanto, se você deseja voltar a ter bom desempenho no quesito criatividade, vai precisar exercitar duas coisas:

CURIOSIDADE

Dê uma olhada lá no primeiro parágrafo quando falei sobre crença limitante. Se você não se perguntou “ué, por quê?”, provavelmente você já se acostumou a não questionar mais as coisas.

As pessoas criativas preservaram a curiosidade natural da infância e continuam questionando os porquês sempre que possível. Consumir conteúdos diferentes é algo comum para pessoas criativas, como se o mundo fosse um texto na Wikipédia, todo hiperlinkado, sabe? Você está lendo sobre uma coisa, de repente vai pra outra, e pra outra… Quanto mais curioso você for, mais descobertas fará e seu repertório para o que vem a seguir estará ainda mais rico.

COMBINAÇÃO

Sabe aquele famoso ditado “Nada se cria, tudo se…”. Não importa se você completou com a palavra TRANSFORMA, atribuída ao pensador Antoine Lavoisier, ou a palavra COPIA, cunhada pelo apresentador Abelardo Barbosa (mais conhecido como Chacrinha), o princípio é o mesmo: para ser criativo basta combinar o que já existe no mundo em um contexto diferente. É copiar, transformar e dar uma solução nova para problemas antigos, porque nada vem do nada, entende? Uma boa ideia sempre será resultado de duas ou mais coisas já existentes e que foram combinadas de um jeito diferente.

Parece complexo, mas é tão simples quanto inventar uma história que contenha uma girafa verde que voa em um céu roxo. Basta ter em seu repertório todas essas imagens e explicações, e apresentá-las ao mundo em uma versão diferente. Não conseguimos imaginar aquilo que nunca capturamos antes. Portanto, criatividade tem que ver com repertório.

Ok, mas como faço para ampliar repertório?

Simples. Consuma conteúdos. Leia sobre assuntos que não fazem parte de seu universo, assista a filmes e peças de teatro de gêneros que você não costuma ver, interesse-se pelas histórias das pessoas e questione por que elas fazem o que elas fazem. Enfim, olhe para o mundo com o mesmo interesse de uma criança e garanto: as ideias simplesmente brotarão em sua cabeça.

Gabrielle Teco, head of Marketing & People na GESTO Jornalista de formação e curiosa por convicção, escrevo e dou palestras sobre temas que me interessam: de alimentação saudável a empreendedorismo, pois essa diversidade me instiga e diz muito sobre mim. Técnica em Nutrição, pós-graduada em Marketing, trabalhei por quase 10 anos em startup, passei pelas melhores universidades do país e já vivi uma experiência incrível em Stanford. Desde 2017 assumi novos desafios na GESTO, scale-up com o selo Endeavor, e estou amando trabalhar por um propósito incrível: trazer sustentabilidade para o setor privado de saúde no Brasil!

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Cultura organizacional: entrevista com Alexandre Pellaes

O que é preciso para se sentir realizado no trabalho? Uma pesquisa da ETALENT, empresa de tecnologia especializada em gestão da mudança pessoal e em educação do comportamento, revelou que apenas 39% dos brasileiros estão felizes em seus empregos. Esses dados levantam discussões sobre os fatores que impedem que as pessoas se sintam realizadas com aquilo que passam a maior parte de seu tempo fazendo: trabalhando.

É fácil perceber que nos últimos anos o mercado e a cultura organizacional andam passando por inúmeras transformações, e muitas delas são consequência das inovações e tecnologias digitais que abriram o mindset de muitos líderes, fazendo com que eles enxergassem além da curva.

Após muitos anos de estudos, uma pesquisa feita pela Harvard University apontou que o fator-chave que mais influencia a autorrealização no trabalho é a criação de um ambiente corporativo mais flexível. Constatou-se que 40% das pessoas se sentem infelizes em trabalhar em um ambiente hierárquico, onde não há proximidade entre a equipe e o líder, e muito menos liberdade para falar sobre suas dificuldades e frustrações.

Por isso hoje, muitas empresas e startups andam adotando um jeito mais “cool” de trabalhar, como uma maneira de deixar seus colaboradores mais livres, e incentivá-los a ser mais produtivos e criativos.

Alexandre Pellaes – especialista em modelos e práticas de gestão compartilhada com foco no futuro do trabalho e das relações entre organizações e trabalhadores – conta nesta entrevista o que ele acha da cultura organizacional que muitas empresas andam adotando atualmente. Alexandre comenta também sobre os pontos positivos e negativos que essas mudanças podem trazer para os funcionários e suas organizações. Confira a seguir!

HSM: Como você vê as mudanças que andam acontecendo na cultura organizacional hoje em dia?

Acredito que estamos em um momento de intensa transformação dos modelos organizacionais e das relações de trabalho, o que demanda muita abertura para diálogo e construção conjunta.

O modelo Comando e Controle mostrou-se o mais eficiente do ponto de vista dos negócios, mas não é sustentável do ponto de vista humano. As pessoas não aceitam mais operar no esquema “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Claramente, precisamos criar novos modelos com liderança compartilhada e ação em equipe, para que as organizações possam ser vistas de fato como plataformas para o desenvolvimento das pessoas. Isso é humanizar as organizações, fomentar um ambiente de desafio, interação, aprendizado e reconhecimento.

HSM: O que é “propositite” e como ela pode afetar negativamente o ambiente empresarial?

Ouvi o termo “propositite” há alguns meses – acredito que foi em um papo com a Lala Deheinzelin – e achei que se encaixa perfeitamente no momento atual. Além de ser bem divertido.

Propositite é uma doença que está contaminando tudo no mundo do trabalho. Há dois sintomas principais: a busca desenfreada por um propósito mágico e superior, que vai salvar o planeta. Algo que vai acabar com a fome, curar o câncer ou renovar a natureza; e a procura por propósito em todas as microtarefas do dia a dia, confundindo os meios com os fins.

Quando a ”propositite” ataca, as pessoas são contaminadas pela lamentação diante de sua realidade atual, em vez de trabalharem na construção do significado e do propósito positivo de “o que fazem”, “como fazem” e “quem impactam”. Isso vai ajudá-las a chegar ao “por que fazem”. Somos nós que imprimimos significado às coisas. Ninguém encontra o propósito por aí, pronto, em uma gaveta ou embaixo da mesa…

HSM: O que é preciso para ser feliz no trabalho?

Eu acredito que há alguns elementos que poderão ajudar nessa conquista. E, nessa frase, já está a primeira dica: é uma conquista!

Um fator muito importante é a autorrealização, que é a necessidade de uma pessoa se desenvolver e se reconhecer no mundo, por meio da ação. Ou seja, a necessidade de um trabalhador se enxergar naquilo que faz. Isso não é possível quando há um ambiente muito fechado, rígido e com foco exclusivo na tarefa.

As organizações precisam permitir mais espaço para os trabalhadores e os trabalhadores precisam preencher o espaço com protagonismo e ação!

HSM: O que precisa ser mudado no mindset da liderança para que se promova uma cultura organizacional mais inovadora?

A criatividade é uma característica natural das pessoas autorrealizadas. Isso quer dizer que, quando uma pessoa está reconhecendo o impacto de seu trabalho, ela tende a se aventurar, criar e “brincar de pensar”. Há mais leveza na criação e na inovação.

Para isso, a liderança tem de se mostrar mais aberta e vulnerável. É necessário sair do modelo em que o chefe manda ou toma a decisão e apenas comunica a equipe explicando as razões, e entrar em uma forma de gestão compartilhada, em que as pessoas se enxerguem como parte relevante do processo de tomada de decisões. Acredite! O tempo investido na etapa antes da decisão, ao incluir as pessoas, será compensado pela ausência de resistência após a decisão tomada.

É necessário parar de compartilhar respostas e compartilhar perguntas! A liderança não precisa ter resposta para tudo. Vamos dizer mais “não sei” e “preciso de ajuda”.

Tudo isso só é possível se houver ética, compromisso e valores sérios. Não pode ser só discurso. A grande mudança de mindset da liderança é deixar de ser um “líder interessante” e passar a ser um “líder interessado”.

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SUITS: o que você pode aprender com a série e o que você não deve levar para o seu ambiente corporativo

Suits é uma série americana, exibida pela Netflix, que conta o dia a dia de uma equipe composta por profissionais de alta performance, em um escritório de advocacia. Não há dúvida de que é uma ótima série para acompanhar, divertida, ágil, com trama envolvente e tom sarcástico, que deixam a história ainda mais interessante!

Entretanto, apesar do sucesso estrondoso em suas sete temporadas, ganhando vários prêmios, inclusive o de “Melhor Série Dramática em Canal Fechado”, há alguns comportamentos tóxicos retratados nela que não são nada saudáveis para sua empresa.

Entre eles, o fato de a maioria das personagens ser workaholic declarada, defendendo aquele mindset retrógrado de que longas jornadas de trabalho por dia são sinônimo de sucesso.

Dedicar-se ao trabalho é importante, sim! Mas ficar 20 horas trancado num escritório não faz parte de um estilo de vida saudável. É preciso manter equilíbrio e, acima de tudo, saber que, quando você realmente se empenha em dar seu melhor pela empresa, consegue atingir seus resultados com êxito, sem a necessidade de dormir e acordar no escritório.

Em algumas cenas também é possível perceber o próprio sócio da empresa desmoralizar os funcionários desprivilegiados hierarquicamente. Conduta mais do que condenável em qualquer tipo de organização.

Apesar desses comportamentos inadequados, que devem ficar apenas na ficção, há alguns motivos que fazem de Suits uma série boa para todo mundo que é apaixonado pelo mundo corporativo.

Harvey Specter pode ser uma personagem narcisista e arrogante, totalmente o tipo de líder que ninguém quer em sua empresa, porém sua paixão pelo que faz é algo admirável. Além disso, ele sabe fazer marketing pessoal melhor do que ninguém. Tem uma postura de confiança em tudo o que faz e consegue até usar seus defeitos a seu favor. Uma dica valiosa que todo mundo deveria aprender com ele.

Outro ponto importante como líder é que Harvey consegue enxergar o potencial daqueles com quem trabalha, um bom exemplo disso é a escolha que fez ao contratar Mike Ross, sem diploma de Direito, para trabalhar em seu escritório de advocacia. Por mais que essa atitude pareça equivocada, o sócio só o contratou, pois sabia de suas habilidades e conhecimento de leis, e acreditava nele!

Sobre Mike, outra lição que podemos aprender com ele e levar para vida é: acredite que você é capaz. Muitas vezes enfrentamos desafios que de início achamos que não temos a competência necessária para resolver. Mas acreditar no próprio potencial é o primeiro passo para obter sucesso.

Suits ainda fala muito sobre acertos e erros que permeiam muitas organizações, mas, para não dar mais spoilers sobre a série, fica aqui o convite para você assistir e tirar suas conclusões de tudo o que essa trama pode ensinar sobre o mundo corporativo!

 

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Máquinas empáticas: as tecnologias que podem desenvolver o poder da empatia

A revolução tecnológica que faz parte do mundo em que vivemos hoje traz um universo de inovações e possibilidades. Elam facilitam nossa vida usando máquinas, inteligência artificial e transformações digitais.

Graças a grandes avanços e ao enorme volume de informações que chegam até nós atualmente, não há nada que seja realmente impossível de ser resolvido. A tecnologia está tão inserida em nosso cotidiano que fica cada vez mais difícil lembrar de como sobrevivemos tantos séculos sem todas essas inovações. Por outro lado, também nos tornamos reféns delas.

A principal preocupação que assombra nossa geração é o fato de que as máquinas já estejam substituindo pessoas em várias tarefas. Imaginar como será o cenário do mercado de trabalho em um futuro próximo pode levantar discussões calorosas e trazer inúmeras incertezas.

Mas será que as máquinas podem realmente substituir as pessoas em tudo?

Vivienne Ming, neurocientista, tecnóloga e grande defensora da inteligência artificial utilizada na solução de problemas da vida, afirma que, por mais parecidas que as máquinas sejam com os humanos, há uma habilidade que elas nunca poderão desenvolver: a empatia.

A empatia é a característica de entender as emoções do outro. Todo ser humano nasce com essa capacidade e ela é importante em muitos aspectos da vida, além de nos tornar pessoas menos frias.

As máquinas conseguem ser 10 vezes mais inteligentes que nós e errar bem pouco, mas o que faz com que não sejamos completamente substituídos por elas são nossas emoções.

Porém, se, de um lado, Vivienne está apostando cegamente nisso, do outro, Rana el Kaliouby defende que é possível que as máquinas reajam a nossos sentimentos.

Rana, especialista em inteligência artificial emocional, estará na HSM Expo 2018 justamente debatendo esse assunto. Ela não só afirma, como já criou uma tecnologia especial para codificar as emoções humanas e fazer com que dispositivos como o celular sejam capazes de entender e reagir a esses dados.

Seria essa uma maneira de tornar as máquinas seres empáticos? E as emoções, onde ficam no meio dessa história toda? É o que vamos descobrir num futuro logo ali!

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Millennials e liderança: o que podemos aprender com essa nova geração de profissionais

As pessoas que nasceram entre 1980 e 1995 tiveram que enfrentar as mudanças do novo milênio, e passaram a maior parte da vida sofrendo as influências que essa nova Era digital causou na sociedade.

Eles viram as transformações acontecendo e aprenderam a se adaptar a elas. Diante de tanta inovação, mudanças e avanços tecnológicos, criou-se uma nova geração de profissionais: os Millennials.

Sem dúvida é uma geração de visionários! Eles estão sempre com os braços abertos para acolher a inovação, não têm medo de arriscar – ou melhor, de falhar – e se for preciso recomeçam do zero. Eles adoram um bom desafio, são seres inquietos, e por mais que andem sempre ocupados com suas ideias mirabolantes, visam muito a qualidade de vida.

São profissionais altamente adaptáveis, estão sempre dispostos a realizar o que os outros acham impossível, e além disso, são pessoas socialmente conscientes, interessados ​​em ganhar a vida e fazer a diferença no mundo. Devido a todo esse Mindset, esperam trabalhar em empresas que sejam flexíveis, eficientes e socialmente responsáveis.

De várias maneiras específicas, os Millennials trazem uma nova perspectiva para a própria ideia de liderança – não apenas no local de trabalho, mas também na sociedade em geral, e talvez eles sejam um dos principais responsáveis pela mudança na cultura organizacional de muitas empresas hoje em dia.

Mas será que as organizações estão preparadas para receber os Millennials? Será que eles serão líderes de sucesso pautados pela transformação? Essas são as perguntas que sempre entram em discussões calorosas quando se fala dessa geração.

Entretanto, através de números absolutos, é possível afirmar que eles já dominam o local de trabalho e as tendências culturais de um jeito que a Geração X não consegue mais. Estudos recentes relatam que empresas com crescimento agressivo têm maiores proporções de mulheres e millennials em posições de liderança. Essa tendência sinaliza a compatibilidade dessa geração com as necessidades corporativas.

Há algumas características que marcam a personalidade dessa geração e representam o diferencial deste tipo de profissional:

  • Diversidade: millennials são mais abertos à diversidade que qualquer outra geração, e sabem da importância de lidar com diferentes tipos de opiniões numa empresa;
  • Inovação: eles são a geração que mais abraça a tecnologia, e tenta solucionar problemas através da inovação;
  • Empreendedorismo: eles não hesitam em procurar oportunidades de progresso, e também não têm medo de assumir riscos calculados. Por isso, muitos desejam ter suas próprias empresas e construir seus próprios negócios.
  • Adaptável: acostumados com as mudanças rápidas geradas pela tecnologia, os millennials são profissionais flexíveis e adaptáveis às mudanças;
  • Colaborativo: a colaboração é o paradigma econômico emergente, e essa geração reconhece a importância de compartilhar recursos, tempo e ideias;

Apesar dos millennials ainda gerarem muita polêmica, devido ao seu perfil transformador, é possível afirmar que daqui uns anos a maiorias dos líderes serão desta geração, e trarão com consigo uma forte mudança de Mindset, mercado e principalmente cultura organizacional.

Por isso, há muito o que aprender com eles!

 

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Feitas para crescer: as diferenças que caracterizam os líderes construtores de crescimento

Você já ouviu falar em intraempreendedorismo? Bom, se ainda não sabe sobre o que se trata, irá descobrir com a leitura desse livro.

“Feitas para crescer”, dos autores Chris Kuenne e John Danner, é uma obra que traz lições valiosas e práticas de como o intraempreendedorismo pode promover a inovação e o desenvolvimento do seu negócio.

Na procura por tentar entender se há um padrão determinante na construção e no sucesso de um negócio, Chris e John desenvolveram um método de pesquisa no intuito de descobrir se existe um tipo de pessoa com mais tendência a criar um projeto vencedor.

Em suas pesquisas descobriram que a personalidade do líder é a força vital para uma organização bem-sucedida. Esse perfil de liderança ficou conhecida como “Personalidade construtora”, e há quatro tipos diferentes dela.

Chris e John explicam as qualidades e defeitos de cada tipo de líder, e oferece ao leitor um bom exercício de observar em qual desses perfis você se encaixa. Confira alguns deles e suas características abaixo:

  • Líder Condutor:

Este tipo de líder é implacável! É aquele focado em vender, extremamente confiante, com um conhecimento intuitivo do mercado, com muita paixão e motivação em resolver o problema de seus clientes. Entretanto, um de seus defeitos é que essa característica pode tornar esse líder um pouco narcisista, e pode tornar meio complicado a relação dele com a equipe.

  • Líder Explorador:

Curioso, sistemático e impassível. O líder explorador é aquele que sempre tem uma forma focada em sistemas para vender e solucionar problemas. É curioso e desenvolve soluções criativas, ao mesmo tempo, pode ser autocrático, impessoal e exigente demais com sua equipe.

  • Líder Expedicionário:

O perfil do líder expedicionário é compassivo e inspirado pela missão. Possui uma profunda preocupação com as necessidades e desejos das pessoas, é extremamente empático, e tem um senso emocional de fazer o que é certo. Porém, devido a essa personalidade mais emocional, pode ter muita dificuldade em lidar e resolver conflitos.

  • Líder Capitão:

Pragmático, empoderador e direto. Este tipo de liderança é focada no crescimento, e tem o cuidado de construir empreendimentos de valor. Direto e franco, este líder tem facilidade em empoderar as pessoas da sua equipe. Mas ao menos tempo, pode ter bastante dificuldade em inovar.

Todos esses defeitos e qualidades, quando identificados, podem ser usados a favor do seu negócio. Aproveite a leitura para anotar alguns insights e melhorar sua estratégia de liderança para obter melhores resultados.

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Como inovar em apenas 5 dias

Outro dia eu estava lendo notícias sobre inovação e o depoimento de um especialista me chamou muita atenção. Ele dizia: “Brainstormings são divertidos, mas não funcionam”

Como profissional de comunicação, defensora de longas (e quase sempre engraçadas) sessões de brainstorming em grupo, me choquei! Como assim não funciona? Bem, quando descobri que a frase foi atribuída a uma das maiores autoridades mundiais em criatividade e resolução de problemas, achei que valia ao menos investigar.

Descobri que se tratava de Jake Knapp, considerado o criador do Design Sprint, uma metodologia de inovação desenvolvida ao longo dos 10 anos em que ele trabalhou no Google. Na lista de produtos concebidos através do Design Sprint estão Gmail e Chrome. Bora entender?

 

Brainstorming X Design Sprint

O “Toró de palpites”, minha tradução preferida para brainstorming, é um processo desestruturado, que até funcionar em situações mais simples e que envolvem pouco investimento de recursos. O problema do brainstorming é que não vence necessariamente a melhor ideia, e sim aquela que foi vendida ou defendida de uma forma mais eficiente.

Já o Design Sprint é um processo organizado, que privilegia o teste prático das ideias e que envolve o grupo todo em uma jornada de descobertas e priorizações. Ao longo de 5 dias, as ideias são eleitas, desenvolvidas e testadas, e só então uma decisão sobre qual caminho seguir é tomada.

 

Tempo é dinheiro

A maior justificativa para investir em uma metodologia como o Sprint é a escassez de recursos. Equipes de produtos investiam tempo e dinheiro em ideias que não iam pra frente ou, em pouquíssimo tempo, se mostravam inviáveis. Além do desperdício de recursos financeiros, as más ideias faziam as empresas perderem agilidade no lançamento de novidades. A sacada de Jake foi pensar em um método que, em apenas 5 dias, testa e valida a viabilidade das inovações propostas.

 

A estrutura

No Sprint, cada dia é dedicado a uma atividade específica:

Dia 1 :: Entendimento -> momento em que o grupo expressa tudo o que sabe sobre o problema que está sendo apresentado

Dia 2 :: Aprofundamento -> hora de trabalhar individualmente, colocando no papel quais soluções devem ser implementadas para a resolução do problema

Dia 3 :: Priorização ->  muitas ideias surgiram, então é hora de priorizar algumas para então decidir aquela que será testada

Dia 4 :: Prototipação -> nesta etapa, a produtividade é fundamental. O grupo terá apenas um dia para simular na prática a viabilidade da ideia

Dia 5 :: Validação -> com o protótipo em mãos é hora de apresenta-lo a possíveis usuários e coletar feedbacks.

Tentei resumir um pouco do que é o Design Sprint, mas vale destacar que, para cada uma das etapas, há regras e métodos bem definidos. Como quero saber mais, já reservei o meu lugar no Leadership Summit, evento  da HSM que acontecerá em São Paulo nos dias 05 e 06 de junho e que o Jake Knapp vai palestrar.

Te vejo lá?

Gabrielle Teco, Head de Vendas, Marketing e RH na Gesto Saúde e Tecnologia 

Jornalista de formação e curiosa por convicção, escrevo e palestro sobre coisas que me interessam. Técnica em nutrição, pós graduada em marketing, trabalhei por quase 10 anos em startup, passei pelas melhores universidades do país e já vivi uma experiência incrível em Stanford. Este ano assumi novos desafios na Gesto, uma scale-up com o selo Endeavor, e estou amando trabalhar por um propósito incrível: trazer sustentabilidade para o setor privado de saúde no Brasil!