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Saúde mental: O que você tem a ver com isso?

São pouco divulgados os dados que mostram que o Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de trabalhadores com burnout no mundo, dados da International Stress Management Association no Brasil – ISMA-BR.

Será que de alguma forma essa responsabilidade também é sua?

É comum nos incomodarmos e julgarmos os ambientes quando alguma situação vem a público, mas, muitas vezes, não participamos ativamente de um movimento de transformação dessa cultura de trabalho insalubre. Seja por medo de enfrentar o sistema, descrença de que a mudança seja, de fato, possível ou comodismo mesmo, porque mudar é um verbo de ação.

A questão fundamental é que, se estamos nesse lugar de privilégio, como empreendedores e líderes de setor, é responsabilidade nossa falar sobre saúde mental. Não é de um dia para o outro que se cria uma mudança estrutural como essa. Se nós, empresas, não trabalharmos pesado para isso hoje, amanhã pode ser tarde demais. A sociedade não tem tempo e as novas gerações carecem da paciência que as anteriores tiveram.

Em ecossistemas às vezes tão restritos e limitados, como podemos encontrar esse espaço disruptivo?

Toda transformação começa pela identificação de um problema. Logo, as empresas precisam reconhecer o problema que está posto, que esse fantasma ronda seus corredores, suas salas de reunião e provavelmente o home office de cada um. A partir desse movimento, abre-se espaço para conversa, para o letramento e para a conscientização. Algumas empresas já estão à frente nessa jornada; outras, nem começaram ainda, ou infelizmente tratam do assunto apenas com os cargos de liderança. Precisamos saber em qual parte da jornada nós estamos como empresa.

  • Onde precisamos chegar para que o tema saúde mental não seja tabu em nosso espaço ?
  • As lideranças estão aptas a criar um ambiente que possibilite que os funcionários falem abertamente? Que busquem um lugar de acolhimento?
  • Um colaborador com distúrbios psicológicos não é , ou será tratado com preconceito?

Os benefícios desse movimento são inúmeros: o aumento nos níveis de felicidade, a diminuição de transtornos psicológicos, a melhora da saúde geral dos trabalhadores e aprofundamento das relações interpessoais.

Se essas vantagens não forem suficientes para uma mudança, podemos olhar pelo viés capitalista.

  • Times mais produtivos e engajados

31% é quanto um profissional feliz no trabalho é mais produtivo.

Fonte: Universidade da Califórnia.

  • Menos gastos com ausência do funcionário, logo, maior receita

US$ 6 trilhões será o custo anual até 2030 decorrente de transtornos mentais. Fonte: The Lancet – Estudo da Universidade de Bath

  • Retenção de talentos

75% da geração Z e 50% da geração Y já deixaram cargos de forma voluntária por conta de problemas psicológicos.

Fonte: Mind Share Partners, SAP e Qualtric

Respondendo a pergunta que propus inicialmente: A responsabilidade é sua, minha e de todos nós. Pois, além de estrutural, o sistema de trabalho tóxico é cultural, já que também está entranhado nas nossas formas de agir e reagir perante às situações. Se por um lado as empresas devem criar mecanismos para lidar com essas situações, cabe a nós encabeçar esse movimento.

Só incômodo não basta. Precisamos ser agentes transformadores ativos do mercado que queremos. Seja pelo amor. Seja pela dor.

Pâmela González

Product Owner

TSER Corp by Powered B2mamy e Rafa Brites

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10 dicas profissionais durante o trabalho remoto

A demissão ainda é um tema evitado, mas com a pandemia os riscos demissionais assim como os anseios sobre o assunto precisam ser debatidos. Como um profissional deve agir diante do receio de uma eventual demissão? Na ocorrência de demissão, como esse profissional deve lidar com o processo de luto pelo cargo? Quais são os novos elementos sobre o tema no atual cenário?

Pensando em todas essas questões, conversamos com o escritor e consultor de carreira Rogério Chér, que traz 10 dicas profissionais para não perder de vista durante esse período de incertezas.

Seja competente
Um indivíduo pode ser chamado de competente quando os conhecimentos, habilidades e atitudes coincidem em alto nível de congruência com o que ele vende no self marketing. Ser competente não é elogio, mas uma constatação técnica de que o indivíduo tem competências a altura do cargo e que há correlação entre desafio e entrega.

Não permita que suas competências se empoeirem
Todos os indivíduos precisam renovar de tempos em tempos suas competências. Há que se adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes novas. A própria organização é pressionada a cada ciclo estratégico a ter novas competências. A pergunta é: quais dessas novas competências que a minha empresa está sendo instada a desenvolver eu já tenho e quais eu não tenho? É imperativo que os profissionais cuidem da aprendizagem e renovem conhecimentos, habilidades e atitudes constantemente.

Exerça responsabilidade sobre si
Como gestores das nossas próprias carreiras, não podemos delegar as reflexões sobre nosso destino profissional para um chefe, RH ou qualquer outra instância organizacional, isso é nossa responsabilidade. Portanto, essa busca pró ativa pelo feedback e pela aprendizagem, tudo isso mora no campo de responsabilidade do indivíduo. Se você não fizer isso, não se preparará para o futuro profissional e menos ainda para o que de ruim possa acontecer, como a demissão.

Busque o feedback
Do ponto de vista do colaborador, é preciso saber que a organização sempre será mais lenta que gostaríamos que fosse. É ineficaz reclamar da falta de feedback, é necessário ir atrás dele. Não sugiro o “sempre” ou “toda hora”, mas que se evite o “nunca”. Se há uma falha da liderança nesse sentido e da própria cultura da organização, o mesmo não pode ocorrer com o profissional. E é importante que se faça isso para além das datas oficiais de avaliação de desempenho, preferencialmente após uma entrega importante, um projeto relevante ou diante de um momento crucial para a sua performance.

Não se atenha ao cargo, integre o mercado
Estar desatualizado do ponto de vista das competências representa um problema tanto para a empresa que o demitiu quanto para outras empresas que possam analisar seu currículo. Uma vez que as competências estiverem obsoletas e defasadas em uma empresa, logicamente estarão em outras. Ao perder o protagonismo sobre seu auto desenvolvimento e sobre a gestão da sua própria carreira, você precisa se reiventar como profissional.

Tudo começa e termina na coerência com a cultura organizacional
Pensando em melhores práticas, não adianta definir e declarar uma cultura a todos os stakeholders e não demonstrá-la. Como a organização faz isso? Por meio da coerência no employee experience. Do ponto de vista de toda a jornada do colaborador, desde os processos de recrutamento até o desligamentos, precisam ser marcados por uma palavra só: coerência. Coerência com o propósito, missão, visão, valores apregoados pela empresa. Coerência com o tipo de comportamento que a organização diz que pretende ter, que estimula e fomenta no ambiente organizacional.

As organizações precisam estar cientes das consequências da incoerência
Uma empresa que fala uma coisa e faz outra inocula no processo de gestão de pessoas o desengajamento, o desencanto e o distanciamento dos funcionários da organização. Isso não gera uma equação boa já que desengajamento interfere diretamente nos resultados.

A liderança não deve ser negligente com o desengajamento
Imagine que um funcionário esteja desengajado e o gestor, por crença equivocada ou negligência, acaba insistindo em deixá-lo por mais algum tempo na empresa. Esse é o momento da liderança agir sobre essa questão, caso contrário gerará uma sensação de injustiça nos colaboradores engajados. “Quanto mais tempo nosso gestor levará para nos livrar desse detrator dos produtos e servicos da empresa?”. O desengajamento requer ação rápida, porém ética.

Qual é a melhor forma de desligar um profissional?
A liderança precisa ser um símbolo de expressão coerente entre fala e atitude. E isso precisa estar presente também no desligamento, que é a hora da verdade. Só há um jeito de se demitir uma pessoa: aquele que esteja de acordo com os valores da instituição. Se a organização descuida dessa coerência afeta negativamente quem sai, mas também compromete muito o engajamento de quem fica. A demissão é uma das grandes horas da verdade do employee experience. No instante em que o indivíduo for desligado, a maneira com que os demais testemunham a atitude da liderança impacta quem permanece. O descuido na demissão daqueles que já não são desejados promove o desengajamento daqueles que permanecem.

Evite a comunicação remota do desligamento
É necessária uma boa reflexão se a comunicação presencial realmente não é viável e possível, porque quanto mais próximo estiver do profissional para poder cuidar dele e da comunicação da forma mais adequada, melhor será para que a ação não pareça fria e distante.

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O papel do gestor na saúde mental da equipe

Estamos vivendo o maior experimento de trabalho remoto da história e, diante do ineditismo, como os gestores podem exercer uma liderança mais humanizada, participativa e que arrefeça a ansiedade da equipe?

As partes do todo – Segundo a psicoterapeuta belga, Esther Perel, a pandemia trouxe consigo uma sensação de incerteza prolongada. Não apenas nos sentimos incertos sobre o futuro, como também não sabemos quando esse sentimento de incerteza terminará e isso nos leva à ansiedade.

Não saber o que acontecerá gera um grande incômodo em todos nós. Preferimos a certeza à incerteza a tal ponto que, de acordo com alguns estudos, preferimos a certeza de receber um choque elétrico agora a talvez recebê-lo mais tarde. Isso ocorre porque há uma maior ativação do sistema nervoso na espera por um choque imprevisível do que na recepção de um choque já esperado. E a última coisa que o Covid-19 nos trouxe foi a previsibilidade.

Soma-se à sensação de incerteza a experiência de fundir nossas muitas funções em um só lugar. Se seu filho entrar na sala em meio a um webinar seu para milhares de pessoas, você será um profissional, um streamer e uma mãe ou pai, ao mesmo tempo. Não há como escapar do impacto desse turbilhão de novidades.

Em pesquisa recente publicada na revista Social Science & Medicine foi comprovado que trabalhar por muito tempo pode levar ao estresse e esgotamento, além de condições médicas graves. É fundamental forçar uma pausa no trabalho e resistir à tentação de completar “apenas mais uma tarefa”. Além do mais, quando se está em uma posição de liderança, se desconectar pode passar a importante mensagem a toda a equipe de que está tudo bem “sair do escritório” quando o dia de trabalho terminar.

Um grande desafio – E, pensando no papel dos gestores na saúde mental do seu time, entrevistamos Luis Felipe Cortoni, diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas, para discorrer sobre o assunto. De acordo com o psicólogo, quadros de doença mental nestes tempos de isolamento vão além da ansiedade, sendo diversos: depressão, stress, burnout. Isso faz com que os líderes possam realmente estar enfrentando questões complexas nesse sentido.

“A primeira questão é justamente a saúde mental dos gestores, já que não estarão aptos a cuidar dos outros se não estiverem bem consigo mesmos. As empresas precisam se preocupar com a saúde mental de seus líderes e oferecer ajuda, seja com intenções de cura ou de prevenção. Eles são agentes de disseminação de saúde mental e só podem fazer isso se estiverem bem. Líderes com o mínimo de equilíbrio emocional podem perceber melhor como a equipe está”, afirma.

Partindo da premissa da saúde mental do gestor estar satisfatória, Cortoni afirma que é possível que ele participe na prevenção e detecção desse tipo de problema em seu quadro de colaboradores. Aqui vão algumas dicas:
Prevenção – escute ativamente, acolha, forneça suporte, alinhe gestão do tempo, metas e entregas. Também dê atenção ao alívio de tensões, avalie o nível de stress da equipe através de conversas e reuniões de estreitamento de relações.
Detecção – observe comportamentos atípicos, como atrasos, distorções da fala, mudanças bruscas de humor, relatos de problemas com sono, alimentação, concentração e desmotivação. “Os líderes devem procurar ajuda de profissionais disponibilizados ou indicados pela empresa para abordar essas questões de saúde mental. Mas nunca, em hipótese alguma, se envolver com o caso ou tentar qualquer tipo de intervenção”, adverte.

E na retomada? – Muito se fala do retorno às atividades presenciais, mas pouco se debate o apoio aos funcionários que desenvolveram algum tipo de patologia, como depressão ou ansiedade, durante a quarentena e agora precisarão retomar o antigo modelo de trabalho. Como as empresas devem conduzir essa retomada?

“Das experiências de empresas que estão preparando o retorno ao ambiente de trabalho que conheço, a franca maioria delas está endereçando a questão da saúde mental. Isto me parece um ótimo sinal, que demostra que o ambiente corporativo está reconhecendo o problema; coisa que muito poucas praticavam antes da pandemia, no dia a dia do trabalho, em condições “normais”, mesmo com a manifestação das doenças mentais estava em ascendência“, relata Cortoni.

No entanto, a maior parte das ações de saúde mental no retorno ao ambiente de trabalho se limita à oferta de tratamento psicológico individual. Uma espécie de: “você tem o problema e precisa cuidar dele”, sendo que o isolamento durante a pandemia contribuiu para o adoecimento mental. “Por que, então, não promover ações coletivas de revinculação à empresa no retorno? Ou ainda, reforçar as práticas de prevenção de saúde mental no ambiente de trabalho”, sugere o psicólogo.

Calma e análise – A adoção de um mindset saudável durante esta crise é muito importante. Trata-se da coisa mais poderosa que você pode controlar em uma situação que esteja além do seu controle. É um período desafiador, mas medo, pânico e preocupação nos preparam para nada. E, paradoxalmente, essas respostas negativas ao atual cenário nos tornam ainda mais vulneráveis ​​ao vírus.

De acordo com estudo publicado em artigo da Forbes, cientistas moleculares descobriram que certos padrões de pensamento estressantes, como ruminação e pessimismo, podem encurtar nossos telômeros – os invólucros no final de nossos cromossomos – acelerando o envelhecimento e nos levando a morrer mais cedo. Portanto, além de lavar as mãos, é preciso limpar nossas mentes para compensar o pensamento catastrófico.

As empresas estão optando, com anuência de seus funcionários, pelo trabalho híbrido: presencial e remoto. Para Cortoni, isso acrescenta novas questões à discussão da saúde mental. “E aqueles que ficarão em casa permanentemente, o que fazer para prevenção da saúde mental deles? As empresas estão partindo do princípio de que o home office é saudável. Pode até ser que, de fato, seja saudável, mas será que a longo prazo isto também será verdade?”.

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Empreendedorismo Liderança & Pessoas

A importância do treinamento corporativo a distância em tempos de isolamento social

Nas últimas semanas temos sido bombardeados por inúmeras notícias sobre a pandemia do novo coronavírus (Covid-19), no Brasil e no mundo. Diversas medidas foram tomadas para evitar a disseminação da doença e conter o aumento dos infectados. Desde então, as cidades têm se tornado um caos e essas mudanças mexeram completamente com a rotina da população.

Em quarentena por tempo indeterminado, diversas empresas tiveram que aderir ao sistema home office e acabaram suspendendo reuniões e eventos, alterando completamente as atividades de seus colaboradores e clientes. Nesse cenário totalmente conturbado e cheio de incertezas, a tecnologia tem sido grande aliada para encurtar o distanciamento, garantir que as entregas sejam feitas e até mesmo ajudar a organizar – mesmo que remotamente – o trabalho com a equipe.

Para se ter uma ideia, os treinamentos corporativos à distância, têm sido essenciais nessa “nova rotina”, não só para aproximar todo o time, mas também para garantir que o fluxo de trabalho continue normalmente. Se pararmos para fazer uma análise, é um movimento de mercado que já estava acontecendo – lentamente – mas algumas empresas já haviam começado a migrar treinamentos presenciais para os digitais.

Os benefícios dessa mudança de comportamento são inúmeros e vão desde redução de custos até acompanhar mais de perto a performance do colaborador. O LinkedIn, por exemplo, já mostrou isso no começo do ano passado quando realizou um levantamento com 5 mil profissionais da área de talentos, de 35 países, entre eles o Brasil, para entender o impacto que a transformação digital proporcionava na gestão de pessoas. Tal estudo mostrou que 80% dos profissionais de Recursos Humanos acreditam que as habilidades comportamentais são importantes para que as empresas alcancem o sucesso.

Infelizmente, muitos empreendedores só puderam entender o potencial que algumas soluções tecnológicas têm, quando se viram “obrigados” a utilizar dessas ferramentas para manter a operação em andamento. Por meio delas, agora é possível implementar treinamentos corporativos, cursos e recursos para facilitar, engajar e aproximar de alguma forma sua equipe e clientes. Empresas como Bradesco, Grupo Fleury e Farmacêutica Eli Lilly já atuavam com esses sistemas à distância, com sucesso, e outras empresas também começaram a trilhar por esse caminho.
Por inúmeros motivos que listei nesse material, querido gestor, nesse momento é preciso pensar fora da caixa para deixar o clima mais leve e, ao mesmo tempo, tornar o aprendizado divertido para que os colaboradores se sintam mais acolhidos e mantenham a produtividade. Entenda que a tecnologia não foi desenvolvida para ocupar o lugar de ninguém e sim para auxiliar e melhorar o fluxo de trabalho, ou em suma, a razão de existir da tecnologia é melhorar a qualidade de vida.

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Onze passos para atravessar a jornada emocional de uma crise

A expansão do coronavírus colocou o mundo em uma situação sem precedentes. É um grande desafio, que exige buscar uma nova forma de trabalhar e se relacionar, em um momento em que fundamental termos menos contato físico e mais contato virtual, solidário e emocional. Salvaremos vidas ficando em casa.

Falamos tanto de VUCA e estamos na prática vivendo essa volatilidade, pela agilidade, volume da mudança, do inesperado. Complexo e ambíguo com informações conflitantes. Por isso, a necessidade de learning agility se aplica bem a este momento, pois vivemos uma situação inédita de dimensões ainda indefinidas. As equipes de crise estão instauradas e medidas importantes já foram tomadas, mas desconhecemos a duração, alcance, amplitude e consequências que ainda estão por vir.

Diante do caos existem existem reações diferentes. As nossas amígdalas cerebrais estão super ativadas. E que sentimentos são estes? Imaginem uma jornada emocional.

E o que fazer diante deste cenário? Diante do medo é importante restabelecer a segurança!

1. Pensamentos e atitude: mantenha uma atitude consciente e positiva! Gerencie os pensamentos negativos e que distorçam os fatos. É normal que apareçam, simplesmente questione sua validade. E qual o perigo destes pensamentos? Eles ativarem mais ainda a emoção do medo! Ela é perigosa! Porque pode ter consequências negativas para a sua saúde mental. A preocupação é natural neste período e importante para nos adaptarmos a essa realidade. E, claro. Fique atento a propagação deste medo e pânico.

2. Gestão das notícias: cuidado com as famosas Fake News e com o excesso de informação. Ou seja, procure não deixar a televisão ligada o dia inteiro. Faça as suas atividades normalmente dentro de casa. E escolha os horários para ver as noticias. 2 ou 3 vezes por dia.

3. Rotina: tenha uma rotina diária.

4. Utilize a tecnologia: converse com amigos e familiares que estão distantes. Somos seres sociais e precisamos interagir. É o momento de usar o digital e ter uma conexão. Dar atenção e compartilhar!

5. Atividade físicas: se puder fazer atividades físicas em casa, faça! Sera ótimo! Segurança emocional inclui meditação.

6. Sono e alimentação: mantenha o seu sono e alimentação saudáveis.

7. Sol: procure um lugar em casa que tenha sol e de 15 a 20 min por dia (pelas claras) e 30 a 40 min por dia (peles escuras). 3 vezes por semana. Gera Vitamina D e irá ajudar a regular o seu humor.

8. Atividades lúdicas e hobbies: leitura, jogos em família, jardinagem, arte, aprenda algo novo. Distraia-se. Ocupe a sua mente.

9. Segurança Financeira: avaliar reservas, rever despesas, ter criatividade para novas formas de receitas. Renegociar prazos, honrando os compromissos. A economia precisa ser garantida, exerça um consumo consciente, não faça estoques desnecessários.

10. Comunicação: somos responsáveis pelo o que falamos, pelo o que transmitirmos, pela energia, drama e esperança que geramos. É muito desafiador estar distante de parceiros, colaboradores e clientes. Leva um tempo até nos acostumarmos com este novo cenário imposto. É fundamental desenvolver novas habilidades, sendo uma das principais a forma e a qualidade da escuta. Muito cuidado com o comunicar de forma eficaz. Evite gerar confusão, frustração – e causar mais insegurança. Uma pessoa segura e que se comunica bem passa confiança.

11. Reuniōes virtuais: já sabemos que a maioria das reuniões de trabalho são tidas como improdutivas e isso não será diferente migrando para o ambiente digital. A grande vantagem do ambiente virtual é que as organizações têm a oportunidade de rever suas práticas e criar novos rituais. Dicas: Definir claramente o propósito de cada etapa da reunião; Estruturar e equilibrar cada interação buscando engajar todos os participantes; Ampliar a conexão entre as pessoas e o foco nos objetivos definindo ações e responsáveis.

Shana Wajntraub é psicóloga pela Laureate International Universities IBMR com MBA em Gestão de Pessoas pela UFF. Pós Graduada em Neurociências pela Mackenzie. Sócia da Eleve Consulting. Atua há mais de 15 anos em Projetos de Educação Corporativa

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Estratégia & execução Liderança & Pessoas Planejamento

Pesquisa revela as prioridades dos CEOs em suas empresas

Começo de ano é sempre uma boa época para falar sobre as tendências e o futuro do trabalho. O mercado é acirrado. Se de um lado os trabalhadores buscam as melhores oportunidades, do outro estão as empresas buscando atrair os melhores talentos. Como bem sabemos, nem sempre esse encontro acontece, não é mesmo?

Uma pesquisa recente do Conference Board ouviu 1.520 executivos, incluindo 740 CEOs e revelou que a prioridade número 1 deles em suas empresas é atrair os melhores talentos e logicamente mantê-los na equipe. Até aí tudo bem, quem não quer ter os melhores? Mas, onde está o time dos sonhos? Para responder essa pergunta, convidamos você para vasculhar os demais itens da lista de prioridades.

Vamos lá? Vejamos se encontramos algumas pistas:

Como os CEOs classificam as principais prioridades internas de suas empresas

1 – Atração e retenção dos melhores talentos
2 – Criar novos modelos de negócios devido a tecnologias disruptivas
3 – Criar uma cultura mais inovadora
4 – Desenvolver líderes da próxima geração
5 – Redução de custos
6 – Análise de dados / colaboração de dados
7 – Volatilidade no fluxo de caixa
8 – Melhor alinhamento da remuneração e incentivos com a estratégia de negócios
9 – Gerenciar fusões e aquisições
10 – Construir uma cultura mais inclusiva
11 – Um sistema de avaliação de desempenho mais eficaz para os funcionários
12 – Inflação salarial
13 – Redistribuir o trabalho entre humanos e máquinas
14 – Diversidade da força de trabalho
15 – Privacidade de dados
16 – Implementar remuneração igual por trabalho igual
17 – Regulamentos trabalhistas
18 – Outros
19 – Fornecer benefícios de saúde aos funcionários
Fonte: Ranking Global The Conference Board C-Suite Challenge 2020

E então, alguma pista? Como santo de casa nem sempre faz milagres, compartilhamos esta brilhante análise do artigo “CEOs everywhere are stressed about talent retention—and ignoring obvious solutions for it”, do site Quartz and Quartz at Work, claro, com alguns pitacos dos causadores.

O artigo é interessante porque destaca uma possível desatenção dos executivos em pontos que podem realmente ajudá-los a montar uma equipe excelente.

Vejamos por exemplo, pontos como “construir uma cultura mais inclusiva”, “criar avaliações de desempenho mais eficazes”, “a diversidade da força de trabalho” e “salário igual por trabalho igual” ficam respectivamente em 10º, 11º, 14ª e 16º lugar. Na América Latina, a igualdade salarial está em 4º lugar, o que é muito bom saber. No entanto, a cultura inclusiva e a diversidade da força de trabalho caem para 12º e 16º respectivamente.

A posição que se encontram dentre as prioridades realmente chamam a atenção, pois são questões que estão diretamente relacionadas com o capital humano, e que naturalmente precisam ser levadas a sério, se a intenção é atrair e reter os melhores talentos.

O artigo sugere a possibilidade dessas questões estarem nos últimos lugares, devido a uma suposição dos executivos de que as suas empresas estão indo super bem nessas frentes. No entanto, com a falta de representatividade da diversidade em cargos de liderança, a percepção sobre a existência e os efeitos do preconceito acabam ficando para um segundo plano.

Como bem destaca o artigo, “as pessoas com menor probabilidade de sofrer preconceito com base em sua identidade não são necessariamente os melhores juízes para determinar se o preconceito é um problema. E esse ponto cego pode levar as empresas a perderem pessoas incríveis.”

O que queremos trazer aqui para reflexão e discussão é o seguinte: parece que alguns pontos precisam ser conectados. Afinal não é à toa que a diversidade da força de trabalho tem sido considerada uma tendência. Ela reflete a sociedade. É um fato. E além disso, ela é uma solução que não pode ser ignorada para a maioria das preocupações dos executivos. Hein? Como assim?

É isso mesmo! Veja só, a criação de modelos de negócios disruptivos e a cultura inovadora, itens 2 e 3 da lista de preocupações, dependem de equipes heterogêneas, com vivências e experiências diversas. Do mesmo modo, a preparação de líderes, item 4 da lista, precisa levar em consideração os ganhos e resultados que uma equipe com perspectivas diversas pode trazer para as empresas.Isso só para citar alguns pontos.

Não é que a diversidade deve vir em primeiro lugar dentre as preocupações, mas certamente ela é um fator essencial para a solução da grande maioria das demais preocupações apontadas pelos executivos. Portanto, não pode ser ignorada e deve fazer parte da estratégia da empresa.

E você, o que acha? Para você a diversidade deve fazer parte ou ficar de fora das pautas prioritárias do mundo corporativo?

Fontes:
Conference Board C-Suite Challenge 2020
CEOs everywhere are stressed about talent retention – and ignoring obvious solutions for it – qz.com

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Gestão em tempos de trabalho remoto

Em tempos de Covid-19, muitas empresas estão pedindo aos seus colaboradores para que trabalhem em casa. Mas trabalho remoto vai além de simplesmente orientar equipes para operar em casa (com a mesma rotina do escritório). Existem ações que as lideranças pode aplicar para fazer com que seu time possa prosperar durante esse período. Aí vão algumas delas.

Configurar um local adequado
Cada colaborador precisa de equipamento que permita que o trabalho continue de maneira eficaz, como laptops, conexão confiável à Internet, cadeiras com ergonomia adequada. O primeiro passo é a conectividade. A política da organização permite que laptops sejam levados para o trabalho em casa? Se sim, tudo resolvido. Caso negativo, será necessário oferecer suporte de TI para que eles possam acessar os sistemas protegidos da organização com suas próprias máquinas – o BYD – bring your own device entra aqui.

Home office não é sinônimo de isolamento
Mesmo que estejam remotos, isso não quer dizer que estão isolados como time. Ferramentas como Skype, Zoom, Whereby e Slack ajudam a manter reuniões virtuais e one-on-ones e também o contato clientes e fornecedores. O uso dessas ferramentas alivia a sensação de solidão e isolamento, um problema potencial quem faz trabalho remoto. Certifique-se de estar rotineiramente entrando em contato para ajudar a aliviar quaisquer desafios que sua equipe esteja enfrentando, pessoal ou profissionalmente. Isso pode incluir check-ins diários com funcionários individuais aumentar a frequência de reuniões rápidas de equipe.

Cuidado com a sobrecarga
Alguns estudos constatam que os trabalhadores remotos fazem menos intervalos e trabalham mais horas por mês. Como é muito fácil para os funcionários que trabalham em casa passar longas horas quando o trabalho é tão acessível, é essencial ajudá-los a estabelecer o equilíbrio. Você como líder deve dar o tom observando seus próprios hábitos de trabalho. Por exemplo, qual a mensagem você passa ao enviar e-mails fora do horário comercial?

Crie momentos de descontração
Você pode criar reuniões abertas para que as pessoas se reúnam sem uma agenda ou objetivo específico além de estarem juntos. Ver seus colegas promove uma maior conexão e permite ler expressões faciais e linguagem corporal. Momentos de descontração acontecem espontaneamente quando os filhos ou mesmo os pets aparecem no plano de fundo. Por que não criar um momento “oficial” em que as pessoas possam simplesmente mostrar um pouco do convívio com seus entes queridos, quebrando um pouco a “seriedade” das reuniões?

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Como empoderar as mulheres e promover a igualdade de gênero

As mulheres estão sub-representadas nos altos cargos de direção. Segundo pesquisa do Instituto Ethos apoiada pela ONU Mulheres, as mulheres são 14% dos comitês executivos e 11% dos conselhos de administração das maiores empresas brasileiras. Outro dado preocupante dessa pesquisa é que as mulheres em cargos gerenciais estão estagnadas ao redor de 30% desde 2005. As mulheres estudam mais, são mais de 50% das formadas em universidades, com exceção das carreiras de exatas, nas quais há mais de uma década estão estagnadas na faixa de 30%.

As mulheres também são a maioria dos trabalhadores informais. E são sobrecarregadas com os trabalhos de cuidado, não remunerados. Elas também ganham menos do que os homens. Em 2015, um homem branco ganhava na média R$ 2.509 e uma mulher branca R$ 1.434, um homem negro R$ 1.383 e uma mulher negra R$ 1.027.

Em primeiro lugar, as empresas precisam assumir que empoderar as mulheres não é só o certo a ser feito, mas é a decisão mais inteligente para os negócios. Empresas com mais mulheres nos conselhos de administração são mais lucrativas, inovadoras e produtivas. As organizações precisam também adotar políticas de promoção de igualdade e oportunidade e estabelecer programas especiais para a contratação de mulheres.

A ONU Mulheres e o Pacto Global criaram em 2010 a plataforma dos princípios de empoderamento das mulheres para orientar as empresas. A plataforma tem sete princípios orientadores. Entre as várias práticas para mais mulheres na liderança e em funções predominantemente masculinas, destaco: programas de mentoria, sponsorship e treinamentos exclusivos para liderança; assegurar pelo menos a identificação de uma mulher na lista de sucessão de cargos de liderança e pelo menos uma mulher na lista curta do processo de seleção; dar visibilidade para mulheres que chegaram lá; esforço para buscar mulheres fora da empresa em cursos e faculdades das carreiras de exatas; benefícios que apoiem a conciliação da vida profissional e pessoal; treinamentos de vieses inconscientes para assegurar que mulheres são avaliadas de maneira equitativa em relação aos homens.

Se uma empresa pretende adotar ações de inclusão, ela precisa seguir alguns passos, conforme explicitamos no Perfil social, racial, e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. São eles: 1. Criar uma comissão dedicada à gestão da diversidade; 2. Desenhar um plano de ação; 3. Criar indicadores de processo e resultado; 4. Implementar o plano; 5. Monitorar e avaliar as ações; 6. Dar visibilidade ao plano.

É importante que a sociedade, no geral, e a comunidade empresarial tomem conhecimento das iniciativas em favor da igualdade de oportunidades desenvolvidas pelas organizações. A plataforma WEPs oferece ferramenta de análise de lacuna, gratuita e confidencial, além de ferramentas, informações e fóruns de discussão.

A ONU Mulheres foi criada em 2010 para unir, fortalecer e ampliar os esforços mundiais em defesa dos direitos humanos das mulheres. Nossa meta é assegurar uma vida livre de desigualdades para mulheres e meninas sem deixar nenhuma para trás. Estamos presentes em cem países ao redor do mundo. Nós acreditamos que as empresas têm um papel fundamental no alcance da igualdade de gênero. Nossa meta é contribuir para o alcance dessa igualdade até 2030 como parte da agenda do desenvolvimento sustentável das Nações Unidas. Nosso lema é “Por um planeta 50/50 até 2030: passos decisivos para a igualdade de gênero”. Importante frisar que a empresa não é uma bolha e que, portanto, precisamos que a sociedade, as pessoas e os governos também façam sua parte.

Adriana Carvalho é gerente de projetos da ONU Mulheres

*Artigo originalmente publicado na revista HSM Management

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Como estruturar uma linha de aprendizado para atingir seus objetivos

Se antigamente o acesso à informação era limitado, hoje em dia o problema é justamente o oposto. Temos acesso irrestrito e em tempo real a um volume de conteúdo que nunca seremos capazes de consumir, mesmo que passássemos toda a vida dedicada apenas a essa tarefa. Além disso, vivemos na era da atenção rara, onde convivemos com distrações a todo o momento e manter o foco se torna um grande desafio.

Dentro desse contexto, precisamos ter bastante clareza da trilha de aprendizado que nos propomos a seguir. Este caminho é fundamental para atingirmos um determinado objetivo, seja profissional, pessoal ou puramente filosófico. De outra forma, o que naturalmente tende a acontecer é nos perdermos em meio às distrações. E o pior: podemos perder o ritmo e o hábito do aprendizado ao sentirmos que estamos sem rumo certo ou que não estamos evoluindo.

Então, como estruturar a própria trilha de aprendizado baseada nos seus interesses e objetivos de vida? Como saber selecionar o que aprender e não se perder em meio à infinidade de distrações que acabam minando nosso tempo? Infelizmente, o aprendizado por conta própria ainda não é difundido na escola ou mesmo no ensino superior, por isso precisamos “aprender a aprender” por conta própria, o que pode ser bastante desafiador.

Vivendo todos os dias o desafio de empreender em um negócio que vem crescendo em ritmo acelerado, eu me sinto sempre defasado quanto ao que deveria saber. O desafio é permanecer aprendendo e evoluindo constantemente, sabendo priorizar o que vai trazer mais impacto e sem me desesperar com o que ainda não sei. Até porque a verdade é que quanto mais eu aprender e evoluir, mais aprendizado e evolução serão necessários. Que assim seja.

Em termos práticos, o que tem funcionado bastante bem na minha rotina é definir objetivos, entender o que é necessário para que eles sejam alcançados e praticar uma “engenharia reversa”, quebrando os objetivos maiores numa linha temporal e, então, definindo minhas prioridades de trabalho e aprendizado. Funciona assim:

1. Definir os objetivos de médio prazo: pode destrinchar o desafio de um ano e dividi-lo por trimestre ou um trimestre que será dividido em 7 turnos;

2. Entender as inerências: o que é fundamental para que o objetivo seja cumprido? O que não pode deixar de acontecer para que o plano seja bem sucedido? Quais são as expectativas dos envolvidos com a realização deste plano que começa a se formar?

3. Engenharia reversa: visualizar o objetivo concluído e estruturar uma linha do tempo “de trás para frente”, dividida em blocos. Uma sugestão é dividir o planejamento em sete tempos, onde o “tempo 7” é o objetivo concluído com sucesso.

Como as inerências são tudo o que é fundamental para que o objetivo seja concluído, são elas que vão compor cada bloco de tempo. A ideia da engenharia reversa é entender em que tempo cada uma delas deve ser cumprida para que o plano se desdobre da forma mais fluida possível. Vale ressaltar que todas as inerências devem ser cumpridas nessa linha do tempo.

4. Definição de aprendizados: Agora já temos mais clareza sobre como nosso objetivo será alcançado, sabemos o que precisamos fazer para que ele seja concluído e definimos a linha do tempo ideal para isto. Neste ponto, vamos perceber que, na maioria das vezes, não sabemos tudo o que precisamos para que o plano seja bem sucedido. É aqui que entendemos o gap de aprendizado que precisa ser suprido.

Graças à linha do tempo, temos certa clareza sobre como priorizar o que precisamos aprender. Uma dica importante aqui é retornar às necessidades que o projeto impõe e também à linha do tempo, formalizando o que precisa ser aprendido como inerência e contemplando esse aprendizado na linha do tempo. Com isso, temos tudo pronto para estruturar nossa trilha de aprendizado.

Por fim, agora que já sabemos o que aprender, o desafio passa a ser como. A própria internet é uma ferramenta magnífica, quando sabemos exatamente o que estamos procurando. Procure entender quem são as referências naquilo que você deseja, busque se conectar com pessoas que já passaram pelos mesmos desafios e talvez pela mesma trilha de aprendizado.

Valide as referências que encontrar com mentores e, o principal, beba dessa fonte. Abra os desafios e absorva o ponto de vista dos mentores. Entenda como eles observam os obstáculos e análise como reagiriam no seu lugar. Depois de absorver o conteúdo das diversas fontes, tire as suas conclusões e parta pra ação. Depois comece tudo de novo.

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Dicas práticas para engajar millennials

A partir dos pontos levantados em uma pesquisa realizada com mais de 700 profissionais, elaborei um resumo com dicas práticas para o líder que deseja obter comprometimento e alto desempenho de seus Millenials:

Trate cada membro da equipe como uma pessoa única: descubra seus talentos, aproveite o potencial da diversidade, seja de etnia, necessidades especiais, orientação sexual, classes sociais, gênero, cultura para trazer soluções não convencionais aos problemas.

Estimule cada um individualmente a questionar o status quo: a pensar em soluções não convencionais, a não se conformar com a forma como as coisas são feitas. Desafie as pessoas a encontrar novas formas de fazer as coisas, isso é percebido como oportunidade de desenvolvimento, gera inovação e é altamente valorizado por esse público.

Promova a autonomia com responsabilidade: e seja o exemplo da postura de “dor de dono” que quer ver em suas equipes. O telefone tocou na outra mesa e não tem ninguém para atender? O problema é de qualquer um que possa atender, inclusive você. Se tiver interesse em se aprofundar sobre o tema, leia o artigo disponível no link https://lnkd.in/d4NfXSP.

Crie significado, não se limite a passar uma visão otimista e instigante sobre o futuro: ou demonstrar o entusiasmo sobre os desafios – isto não é suficiente para gerar mais comprometimento. Crie um significado especial inspirando um senso de missão coletiva. Por exemplo, se atua na área de RH qual o propósito da área? Capitanear a transformação digital da empresa? Ser o guardião da cultura desejada? Formar futuros dirigentes da empresa? Acelerar a carreira das pessoas?

Para inspirar, o líder precisa criar uma estória ou imagem que possa ser facilmente articulada e lembrada, conectando o trabalho de cada um a um propósito maior da organização, seu papel no mundo. Esqueça frases feitas com palavras como “agregar valor” que não inspiram ninguém. 😉 Busque dentro se si uma conexão profunda a uma causa, um propósito que o conduz e pelo qual seria capaz de abrir mão de outras coisas se necessário.

Cuide da sua integridade: as ações falam mais alto do que as palavras. Seja um exemplo de retidão ética e peça feedback específico sobre como outros percebem a coerência do que você diz e o que pratica. Compartilhe as suas crenças e valores explicando o porquê das suas decisões e mostrando seu jeito de pensar por meio de storytelling. Se você tenta esconder suas emoções, elas acabam transbordando nas suas iterações de outras formas. Por exemplo, se você esconde a raiva, ela acaba virando sarcasmo, caras e bocas, emails sem reposta e outras formas de agressividade ativa ou passiva. Procure aceitar as emoções e encontrar formas de expressá-las sem causar dano.

Desapegue (também conhecida como filosofia OLX): Mostre que suas decisões são tomadas para o benefício maior da organização, ainda que possam ser difíceis ou não resultem necessariamente em ganhos pessoais imediatos. Claro, é sempre bom poder sair bem na foto e preservar o emprego. A questão aqui é não deixar o excesso de marketing pessoal prejudicar a sustentabilidade das suas entregas no médio e longo prazos.

Delegue, não delargue: Se a equipe sabe o que tem que ser feito e está motivada para fazê-lo delegue, acompanhando os indicadores e apoie somente quando necessário. Evite os dois pecados capitais que alguns líderes ainda cometem: microgereciar ou delargar e abandonar;.

Combata a cultura do face time: Se a política organizacional permitir, apoie e reconheça quem usa efetivamente as políticas de home office e os arranjos flexíveis de trabalho. Lembro-me de uma colega de firma que trabalhava nos EUA e estava super feliz e comprometida por conta de ter a possibilidade de trabalhar part-time durante alguns meses de baixa no trabalho e poder se dedicar a outro interesse, atuar em peça na Broadway! Não tenho dúvida que ela era mais produtiva e comprometida com a empresa por conta disso.

Concluindo, tenho a convicção de que qualquer líder é capaz de aprender a utilizar diferentes estratégias efetivas de liderança, inclusive as que não lhe são tão familiares. Espero que estas constatações de pesquisa sejam úteis para provocar reflexões para os que lideram os jovens da Geração Y em organizações.